Autoconfiança é fundamental para profissional obter sucesso

Sem autoconfiança profissional perde capacidade de ter iniciativa, explica especialista em desenvolvimento humano

Ser um profissional autoconfiante é basicamente um dos detalhes que vai definir uma carreira de sucesso ou uma que simplesmente não sai do lugar. Do estagiário ao presidente, é a autoconfiança que vai fazer o profissional se destacar dentro das organizações e, consequentemente, conquistar todos seus objetivos.


De acordo com o especialista em desenvolvimento humano, Eduardo Shinyashiki, a falta de autoconfiança atrapalha a carreira de qualquer profissional, pois faz com que ele deixe de confiar em seus talentos, competências e capacidades. Isso ainda vai refletir na sua pró-atividade. “Ele começa a perder a capacidade de ter iniciativa”, observa Shinyashiki.

A lógica é simples: os profissionais de sucesso são aqueles que se mostram, que aparecem, que tem o controle da sua vida profissional e pessoal. “A trajetória de sucesso de todo profissional passa pela competência emocional”, resume Shinyashiki.

Perdendo oportunidades

A maior perda dos profissionais sem autoconfiança decorre da falta de iniciativa. Na prática, quem não confiança no seu próprio trabalho se limita a esperar que os outros digam o que ele deve e como deve fazer. Isso, no entanto, é o tipo de postura esperada para alguém que está iniciando a vida profissional. Se o profissional não se expõe e não se evidencia, sua carreira dificilmente irá muito longe.

Outro problema que essa falha pessoal acarreta diz respeito ao próprio desenvolvimento do trabalho. Shinyashiki explica que a falta de confiança faz o profissional questionar constantemente a qualidade de seu trabalho. “Ele sempre acha que não fez direto”, observa. Isso acaba levando ao perfeccionismo exagerado e ao retrabalho constante, atitudes que, além de consumir de forma improdutiva o tempo do profissional, faz com que seu trabalho deixe de ser prazeroso.

Falta de autoconfiança nada mais é do que medo. Medo de apresentar uma ideia e ser criticado, medo de se expor em uma reunião e não se sair bem, medo de perguntar e levar um não, medo de fazer e fracassar. A sugestão é: “não deixe que a emoção tome as decisões por você”.

Shinyashiki também orienta o seguinte: se o profissional não possui autoconfiança e deseja mudar, o primeiro passo é não encarar essa mudança como uma obrigação, mas sim como um compromisso com ele mesmo. “Não adianta lutar contra o medo, com medo”. Comece focando em seus pontos fortes e tenha sempre em mente que você só tem a perder não confiando no seu potencial. As oportunidades perdidas e o desgaste profissional decorrentes da falta de confiança são suficientes para motivar as pessoas a lutar no sentido de adquirir uma postura confiante.

“Eu acho”

Shinyashiki ainda lembra que as palavras mais constantes no discurso de um profissional que não tem confiança são: “eu acho”. Quando você apresenta um projeto, uma ideia ou uma opinião começando com “eu acho”, você está gerando inseguranças, dúvidas e incertezas.

Medo do erro, do fracasso, da crítica e da rejeição é um sentimento comum, mas deixar que ele paute sua vida profissional vai determinar uma carreira limitada. Portanto, desde já, assuma o compromisso de desenvolver sua competência emocional.

Mais da metade dos gestores não atende às expectativas de seus liderados, aponta pesquisa

Mesmo assim, a maioria dos executivos entrevistados acredita que seus liderados estão satisfeitos

Mais da metade dos gestores brasileiros não atende às expectativas dos seus liderados. A conclusão é de uma pesquisa realizada pela Michael Page com mais de 1500 profissionais de diversos setores e níveis hierárquicos no país, que avalia a percepção dos entrevistados com relação às suas próprias expectativas frente aos líderes ou liderados.

A Michael Page perguntou aos profissionais juniores se o seu gestor atende às suas expectativas e 52% disseram não estar satisfeitos. Em paralelo, foi perguntado aos gestores se eles se sentem preparados e aptos a coordenar os times que possuem, e mais de 73% afirmaram que sim, estão preparados para liderar e acreditam que fazem isso de maneira satisfatória a seus liderados.

"Isso mostra uma tendência importante. Os gestores podem estar vivendo um distanciamento significativo da realidade de seus times, muito pela pressão por resultados ou pela demanda dos níveis mais altos da organização. Isso cria uma pressão por exposição que o afasta muitas vezes do dia-a-dia dos times", afirma Pontes.


Quando perguntados sobre o que deve ser feito na prática para a melhora da gestão, os dois grupos chegam em um consenso: comunicação. 73% dos liderados e 60% dos líderes são categóricos em dizer que, para melhor equilibrara esta relação, aperfeiçoar o fluxo de comunicação é fundamental.


De acordo com Paulo Pontes, Presidente da Michael Page Brasil, esta pesquisa é importante ferramenta para auxiliar as áreas de recursos humanos a melhor organizarem o fluxo de informação e comunicação entre áreas, líderes e liderados. "Em diversas ocasiões, a comunicação é o fator primordial para o sucesso ou o fracasso de qualquer estratégia corporativa. Isso é mais evidente nas relações entre equipes, especialmente quando envolvem expectativas destes executivos", conclui.

Dinâmica e entrevistas são principais dificuldades na hora de conseguir um estágio

Indiferentemente do tipo de dinâmica que for desenvolvida, é fundamental que o candidato realize a atividade proposta, ou seja, contribua com ideias e interaja com os outros

Um levantamento realizado pela Nube (Núcleo Brasileiro de Estágios) revelou que as principais dificuldades que os estudantes encontram ao procurar uma vaga de estágio. Pelos dados, 27,10% apontaram a dinâmica de grupo, enquanto 26,19% disseram que era a entrevista de emprego.

Outras respostas apontadas foram a redação, com 26%, e os testes aplicados pelos recrutadores de português, inglês, psicológicos, entre outros, com 20,64%. Entre as pesquisas que o Nube faz, esta foi a mais equilibrada.

Como se preparar
De acordo com a coordenadora de Recrutamento e Seleção do Nube, Natalia Caroline Varga, os estudantes ficam ansiosos porque tanto na entrevista como na dinâmica existe o elemento surpresa, ou seja, não é possível saber antes de entrevista qual assunto o empregador abordará.}

"Não tem uma resposta pronta de como se preparar. A dinâmica depende do tipo de perfil de estagiário que a empresa quer. Se o foco por comunicação ou resultado, as dinâmicas serão diferentes", explica.

Indiferentemente do tipo de dinâmica que for desenvolvida, é fundamental que o candidato realize a atividade proposta, ou seja, contribua com ideias e interaja com os outros. A especialista afirma que a dinâmica é uma avaliação para saber como ele se sairá no dia dia da empresa.

Sobre a entrevista, Natalia declara que a empresa analisará tanto as competências comportamentais quanto as técnicas. Neste momento, é fundamental deixar a timidez de lado e saber se posicionar.

Uma dica é treinar o seu marketing pessoal. Antes da entrevista, treine sobre como se apresentar, incluindo onde mora, com quem vive, o que gosta de fazer, sobre o curso que estuda e se já teve alguma experiência profissional.

Em relação ao comportamento, Natalia afirma que muitos universitários são informais em demasiado, não vestem roupas adequadas ao ambiente de trabalho e, ainda por cima, chegam à entrevista mascando chiclete.

Por fim, a coordenadora aconselha que o futuro estagiário busque informações de como melhorar o seu desempenho nas entrevistas, por meio da internet, incluindo redes sociais e blogs. "As empresas têm como objetivo efetivar depois o estagiário, mas, para isso, é importante que ele se encaixe no perfil solicitado".

Planejamento de carreira: mais uma função para os gestores de RH

É essencial mencionar que muitas empresas têm investido em equipes para fazer o plano de carreira junto com seus colaboradores, mas que fique claro que não é obrigação da empresa tomar essa atitude

O principal objetivo de um plano de carreira é reter talentos presentes nas corporações.Isso possibilita programar o tempo necessário para alcançar objetivos e avaliar os conhecimentos para realização de projetos. Ainda ajuda o profissional a ter controle sobre sua vida evitando perda de tempo, conhecimento e energias que não apresentarão os resultados esperados. Mas a principal dúvida é: o planejamento realmente funciona?

Acredito que a resposta dessa pergunta depende muito de cada um; se a pessoa tiver disciplina, determinação, paciência e abrir mão das facilidades pensando em seus objetivos, funciona. Para os colaboradores o plano de carreira é o caminho mais rápido para chegar ao sucesso profissional e para as empresas garante uma diminuição de riscos, rotatividade e aumenta a produtividade, a qualidade dos serviços e ganhos financeiros.

É essencial mencionar que muitas empresas têm investido em equipes para fazer o plano de carreira junto com seus colaboradores, mas que fique claro que não é obrigação da empresa tomar essa atitude. A responsabilidade é de cada profissional e é ele que tem que ter consciência que, para permanecer no mercado, ele deve elaborar esse planejamento.

Já que mencionei a participação das empresas é importante discorrer sobre alguns assuntos relacionados; em primeiro lugar acredito que é de suma importância que a empresa tenha conhecimento do plano de carreira de seu funcionário. Tanto o RH como os líderes podem acompanhar, motivar e orientá-lo, ou ainda ajudá-lo na elaboração, caso ainda não tenha feito o seu.

Os benefícios que a empresa ganha auxiliando seu colaborador são inúmeros, por isso é importante que ela tenha um estrutura para acompanhar, motivar e orientar o plano de carreira de seus funcionários. Em contrapartida, aqueles que possuem o planejamento se tornam mais focados em seus objetivos, agem mais rápido, são mais dedicados, buscam maior conhecimento e trabalham melhor em equipe.

O planejamento de carreira é papel do gestor de RH também, e ele deve ouvir os colaboradores da empresa prezando sempre a sinergia entre a intenção da empresa e do empregado. Dessa maneira o gestor garante funcionários mais motivados, o que acaba contribuindo para o desenvolvimento profissional e principalmente para o organizacional.

Existem outras maneiras das empresas apresentarem soluções para seus funcionários; entre elas é imprescindível que os gestores da área de RH se preparem constantemente e estejam sempre prontos para desenvolver boas políticas de crescimento e desenvolvimento dentro das empresas; além de estarem antenados no comportamento humano e na dinâmica do mundo para poder auxiliar nos planos de carreira.

Recomendo que as empresas façam um diagnóstico das reais necessidades, dando atenção especial para estrutura, política salarial, cargos, perfis dos profissionais, metas, capacidades e competências. E que sejam transparentes em relação às progressões, deixando claro como e quando o profissional irá crescer.

Para finalizar gostaria de atentar que todo plano de carreira precisa ser flexível e estar aberto às mudanças e adaptações, nunca sabemos o que nos espera lá na frente. E você, gestor, o que está esperando para apresentar um planejamento para seus funcionários?

Evaldo J. Burcoski é diretor da Humanus, empresa especializada em soluções e serviços para Gestão de Capital Humano – evaldo@humanus.net.br - Para conhecer a companhia, acesse: www.humanus.net.br

Novas regras para visto de trabalho podem trazer mais estrangeiros para o Brasil, afirma especialista

O campeão no envio de trabalhadores ao Brasil são os Estados Unidos

O número de estrangeiros que vêm ao Brasil em busca de uma oportunidade de trabalho não pára de aumentar. De acordo com dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), somente no primeiro semestre deste ano, foram 26.545, frente aos 22.188 em 2010. O campeão no envio de trabalhadores ao Brasil são os Estados Unidos. O título de vice-campeão vai para as Filipinas, enquanto o Reino Unido fica com o terceiro lugar. O número é 19,4% maior do que o de autorizações concedidas no primeiro semestre de 2010 e 143,7% maior do que o de igual período de 2006.

Para o consultor empresarial Gabriel Gacintho, esse aumento é consequência do crescimento econômico e da estabilidade financeira do Brasil. "As empresas brasileiras estão, cada vez mais, adquirindo equipamentos, máquinas e tecnologias do exterior, e, com isso, necessitam de técnicos e especialistas estrangeiros para implementação. Isso é um dos fatores para justificar o aumento da vinda de estrangeiros ao Brasil. Outro fator é a escassez de mão de obra qualificada no Brasil", avalia Jacintho.

Governo Lula ampliou número de empregos públicos em 30%

O que os pesquisadores notaram, de lá para cá, foi um crescimento gradativo do número de servidores estatutários, que representavam 78,5% do total em 1995

A ocupação na administração pública brasileira registrou aumento de 30,2% entre 2003 e 2010, de acordo com levantamento do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), divulgado hoje (8), que apontou a existência de 5.883.433 de servidores públicos no final do ano passado, sendo 5.300.760 estatutários e 582.673 celetistas (com contratos regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT).

Elaborado pelos pesquisadores José Celso Cardoso e Roberto Nogueira, com base em dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), do Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos (Siape) e do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o estudo revela que a maior expansão do número de funcionários públicos, 39,3%, deu-se no setor municipal, seguido pela esfera federal (30,3%), governos estaduais (19,1%) e empresas estatais (11,5%).

A pesquisa do Ipea, intitulada Ocupação no Setor Público Brasileiro: Tendências Recentes e Questões em Aberto, revela, contudo, que o movimento de recomposição de pessoal se mostrou suficiente apenas para repor o estoque de servidores ativos existentes em 1995 (5.751.710).

O que os pesquisadores notaram, de lá para cá, foi um crescimento gradativo do número de servidores estatutários, que representavam 78,5% do total em 1995, evoluíram para 83,5% em 2002 e, no final de 2010, equivaliam a 90% do universo de servidores públicos. Em sentido contrário, o número de celetistas foi reduzido em mais da metade no mesmo período, de 1.235.540 para 582.673.

Ao longo do período em análise houve preocupação em conferir maior capacidade burocrática ao Estado brasileiro, observado no reforço de carreiras de áreas estratégicas, como advocacia pública, arrecadação e finanças, controle administrativo, planejamento e regulação. Em contrapartida, a pesquisa observou "persistência da diretriz política de baixa estatização do setor produtivo estatal".

A despeito do crescimento do estoque de servidores ativos de 2003 para cá, o número de militares e servidores civis no final do ano passado era menor que em 1991. Dos 992 mil servidores que o país tinha naquele ano, 662 mil eram civis e 330 mil, militares. Em dezembro de 2010, dos 970,6 mil funcionários públicos, 630,5 mil eram civis e 340 mil, militares.

A pesquisa do Ipea constatou ainda que houve melhora significativa no nível educacional dos servidores públicos, em especial, a partir da obrigatoriedade de contratações mediante concurso público. Verificou também que as mulheres constituem minoria na administração federal, mas são maioria nos estados e nos municípios, em razão de atuar, predominantemente, nas áreas de saúde, assistência social e educação, assumidas em grande parte por estados e municípios.

Carreira: saiba como lidar com profissionais de ego inflado

Eles costumam ter visão distorcida da sua imagem, acreditando ser melhor do que realmente são, impactando diretamente o trabalho

Os profissionais cujo o ego não cabe em si são facilmente identificados. Para reconhecer uma pessoa de ego inflado, basta permanecer alguns minutos no mesmo ambiente. E se for no ambiente de trabalho, a percepção acontece mais rápido ainda. 

A psicóloga e psicoterapeuta, Clarice Barbosa, explica que estes profissionais têm a visão distorcida sobre a sua imagem, acreditando ser realmente melhores do que são. Segundo a especialista, durante a infância, estas pessoas são supervalorizadas pelos pais ou professores. “Existe um excesso de admiração e de mimos. Ele cresce acreditando nisso”.

Além disso, quem tem o ego inflado acha que sempre têm razão, por isso dificilmente aceita as ideias dos outros, incluindo os gestores e colegas. De acordo com a diretora-executiva da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Izabel de Almeida, este profissional é o típico narcisista.

“Ele não precisa da opinião de ninguém. Isso dificulta as relações tanto pessoais como as de trabalho. Este profissional tem a necessidade de dominar as pessoas. Para ele, os outros sempre são piores, isso os tornam insuportáveis”, diz.

O que o líder deve fazer

Geralmente, quando quem possui o ego inflado não é líder, ele certamente acha que deveria estar no lugar do chefe. Por isso, Clarice explica que o líder não deve ser inseguro, caso contrário, o profissional alcançará o que deseja.

Para evitar problemas, o líder também não deve estimular a competição em sua equipe, focando sempre as ações realizadas coletivamente. Quando necessário, o gestor deve apontar ao colaborador que a maneira como agiu não foi esperada e cobrar para que da próxima vez ele haja de maneira diferente.

“O líder deve mostrar que quem manda é ele. Se o profissional não mudar ele será prejudicado em sua carreira”, afirma Clarice. De acordo com a psicóloga, somente após grandes perdas, como ser desligado da empresa, não ser promovido e não participar de projetos importantes, esta pessoa muda o comportamento.

Indiferentemente de mudar esta característica do profissional, o líder deve procurar ajudá-lo, mesmo se o resultado final não for o esperado. Izabel aconselha ainda que o gestor encaminhe o funcionário ao trabalho de coaching.

Para a diretora-executiva, as empresas que se preocupam com o clima devem estar atentos a este tipo de funcionário, pois ele contamina o ambiente e o torna negativo, o que pode influenciar diretamente no desenvolvimento das atividades.

As duas especialistas apontaram ainda que a situação é pior quando quem tem o ego inflado ocupa o cargo de líder. Neste caso, o gestor não promove os funcionários porque segundo sua percepção eles não são bons o suficiente.

Conheça 10 filmes que podem ajudar na sua carreira

Especialistas indicaram dez filmes que podem ajudar a refletir sobre o cotidiano do trabalho, chefe, colegas, desafios e desejos.

Os profissionais que desejam aprimorar a carreira podem optar por diversos meios, como treinamentos, palestras, coaching, entre outros. Uma das maneiras mais divertidas e com custo acessível é assistir a filmes.

Pensando nisso, o Portal InfoMoney conversou com duas especialistas, a psicóloga e coordenadora de Carreiras da Veris Faculdades, Jamile Ferraresso, e a professora de Gestão de Pessoas da Pós-Graduação da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing), Fátima Motta.

Ao todo, elas indicaram 10 filmes que podem ajudar o profissional a refletir sobre a carreira, o ambiente de trabalho, colegas, chefe e até mesmo sobre seus desejos profissionais. Escolha os seus favoritos, prepare a pipoca e espalhe-se no sofá!

Da tela do cinema para vida real

Confira abaixo os 10 filmes indicados pelas especialistas:

Incontrolável (Unstoppable/ EUA/2010): por desatenção, um funcionário se descuida de uma locomotiva carregada de carga tóxica e que a qualquer momento poderá causar um grande acidente. Para evitar a tragédia, o condutor (Chris Pine) e um maquinista experiente (Denzel Washington) têm de elaborar um plano para tentar parar a locomotiva desenfreada.

Lição: no filme, é possível refletir sobre a importância do trabalho, indiferentemente de qualquer que seja a função, sobre a valorização do profissional que faz o seu trabalho seriamente, a importância do líder conhecer bem o seu trabalho para poder gerenciar, deixar os problemas pessoais em casa e a humildade que é fundamental para qualquer profissional.

A Grande Virada (The Company Men EUA/2011): Bobby Walker (Ben Affleck) aparentemente não tem do que reclamar de sua vida: tem uma ótima família, um bom emprego e um Porsche na garagem. O que ele não esperava era que, devido a uma política de redução de pessoal da sua empresa, a GTX (Global Transportation Systems), ele fosse demitido. A mudança faz com que ele tenha de redefinir sua vida, lutar para retornar ao mercado de trabalho, manter a autoestima e traçar um plano de carreira.

Lição: o desemprego pode acontecer com qualquer um e a qualquer hora; o filme estimula a reflexão sobre as mudanças do mercado, a questão trabalho x valores pessoais, a importância e os benefícios de planejar sua carreira, bem como sobre os pontos fortes e fracos e como trabalhar a autoestima.

O Diabo Veste Prada (The Devil Wears Prada EUA/2006): a jornalista recém-formada Andrea Sachs (Anne Hathaway) é uma jovem que conseguiu um emprego na Runaway Magazine, a mais importante revista de moda de Nova York. Ela passa a trabalhar como assistente de Miranda Priestly (Meryl Streep), principal executiva da revista. Como assistente, ela tenta lidar com as exigências de sua chefe, entrando em conflito de personalidade, porque não consegue conciliar o trabalho com a família, os amigos e o namorado.

Lição: é possível refletir sobre missão, visão e valores, sobre até que ponto o profissional pretende chegar, quais são os seus limites e sobre qualidade de vida.

À Procura da Felicidade (The Pursuit of Happyness EUA-2006): Chris Gardner (Will Smith) é pai solteiro que enfrenta sérios problemas financeiros e precisa cuidar de seu filho de apenas cinco anos. Ele tenta usar sua habilidade como vendedor para conseguir um emprego melhor, a fim de conseguir um salário que consiga dar uma criação digna a seu filho.

Lição: determinação e persistência frente a desafios, comprometimento e responsabilidade profissional e pessoal.

Forrest Gump – O Contador de Histórias (Forrest Gump EUA/1994): Forrest Gump (Tom Hanks) é um homem com o QI (Quociente de Inteligência) abaixo da média. É uma pessoa ingênua que enxerga o mundo por uma perspectiva diferente. Ele encontra uma forma de se livrar da solidão correndo, mas se encontra sem rumo e direção.

Lição: no filme, é possível refletir sobre o autoconhecimento, a resiliência a automotivação e o planejamento de carreira.

Sociedade dos Poetas Mortos (Dead Poets Society EUA/1989): em uma tradicional escola preparatória, um ex-aluno (Robin Williams) se torna o novo professor de literatura, mas, logo, seus métodos de incentivar os alunos a pensarem por si mesmos cria um choque com a cultura ortodoxa do colégio.

Lição: no filme é possível refletir lições sobre liderança, pensamento crítico e de como se tornar referência profissional.

Coach Carter – Treino Para a Vida (Coach Carter – EUA/2005): Ken Carter (Samuel L. Jackson) aceita ser o técnico de basquete de sua antiga escola, em que conseguiu recordes e que fica em uma área pobre da cidade. O novo treinador impõe um rígido regime, em que os alunos tenham de assinar um contrato se comprometendo em tirar boas notas e ter um comportamento respeitoso. As normas impostas contrariam os alunos, as mães dos alunos, os professores e a comunidade.

Lição: o filme aborda aspectos da liderança que transmite à equipe o significado de uma visão maior. Importante na construção de equipes.

Ritmo Total (Drumline EUA -2002): O jovem baterista Devon Miles (Nick Cannon) é um adolescente que acaba de se formar no Ensino Médio em Nova York. Após a formatura, Devon parte para Atlanta para fazer parte da Atlanta A&T University, uma universidade que tem historicamente jovens de maioria negra e talentosos na sua banda.

Lição: o filme aborda a importância do trabalho em equipe para se conseguir resultados extraordinários. Além disso, foca o quanto a individualidade pode ser prejudicial e pouco produtiva.

Um Domingo Qualquer (Any Given Sunday EUA/1999): Os bastidores do futebol americano, passando desde os jogadores até os treinadores, a mídia e os donos de times, que controlam o jogo como um grande negócio que lucra milhões de dólares todo ano.

Lição: no filme, é possível aprender sobre superação, trabalho em time e liderança em um ambiente competitivo.   

Mudança de Hábito (Sister Act EUA/1992): Deloris Van Cartier (Whoopi Goldberg) é uma cantora que acidentalmente testemunha um assassinato cometido pelo seu namorado, o gângster Vince LaRocca (Harvey Keitel). Enquanto tenta capturar Vince, um detetive, Eddie Souther (Bill Nunn), é encarregado de protegê-la. Deloris é colocada no programa de proteção às testemunhas e é mandada para um convento em São Francisco disfarçada de freira, usando o nome de irmã Mary Clarence.

Lição: no filme, é possível discutir questões como exercer a influência em rede, com pares e superiores, para conquistar resultados em equipe. Além disso, o filme trabalha a adaptação a mudanças e novos cenários.

Carta de agradecimento pode ajudar a participar de futuras entrevistas de emprego

Segundo especialista, iniciativa mostra para o recrutador que a pessoa permanece interessada pela vaga e pela empresa

Uma carta de agradecimento bem feita pode ajudar um candidato a participar de futuras entrevistas de emprego em uma empresa. A dica é do especialista em recolocação profissional e presidente da Curriculum, Marcelo Abrileri.

Segundo ele, a iniciativa mostra para o recrutador que a pessoa permanece interessada pela vaga oferecida e pela empresa de maneira geral.

“O ideal é sempre dirigir claramente à pessoa que o entrevistou e à empresa, que certamente têm desafios a solucionar através da contratação de um profissional para a vaga a qual se candidatou. Com isso, mostra-se preocupação com a companhia e ainda deixa um caminho aberto para futuras oportunidades de trabalho”, diz o especialista.

Dicas

Ainda na opinião de Abrileri, ao agradecer a participação em um processo seletivo, é preciso mostrar que continuará desenvolvendo as qualidades e que ficará muito feliz, caso sejam dadas novas oportunidades.

Entretanto, não é somente quando há não aprovação que o candidato pode enviar uma carta de agradecimento. Enquanto espera a resposta de um processo seletivo ou mesmo quando já foi aprovado, a medida também é válida.

No primeiro caso, explica, o candidato deve agradecer a oportunidade de ter participado da seleção, mostrar-se confiante, mas sem arrogância, e enfatizar que pode ser útil, sem se estender. Para a conclusão,  basta dizer que aguarda a resposta, agradecendo cordialmente ao final.

Já na segunda hipótese, o profissional deve se mostrar grato pela confiança depositada e confiante por si mesmo.

Concisão

Independentemente do caso, Abrileri ressalta a importância de o candidato manter uma comunicação concisa e personalizada ao máximo.

Além disso, diz ele, é essencial ser educado e cordial na mensagem.