A principal causa do fracasso de líderes é a má qualidade de relacionamento, diz estudo

Pesquisa aponta os motivos que levam gestores ao sucesso e ao fracasso, dentro da organização

A consultoria organizacional Right Management, focada em gerir talentos e carreira, realizou levantamento que demonstram os principais motivos que levam um líder a ser bem sucedido e ao chegar ao fracasso.

O estudo foi realizado entre abril e setembro de 2010, em parceria com a empresa de pesquisa, Chally Group, coletando dados por meio de um levantamento feito com 1.439 CEOs e profissionais de recursos humanos de 707 organizações de vários países, que exploraram a eficácia da liderança e desenvolvimento entre diversas regiões e culturas.

Os entrevistados apontaram a incapacidade e (ou) falta de empenho para construir um bom relacionamento com a equipe, como principal item que leva o líder ao insucesso, com 40%. O segundo fator responsável pelo fracasso de um gestor, com 26%, foi a falta de identificação com a cultura da empresa. A não entrega de resultados aceitáveis foi a terceira mais votada, com 11%. Entre os fatores que levam os gestores ao sucesso estão: a adaptação aos valores e cultura da empresa (68%), seguido por habilidades interpessoais (66%), motivação para liderar (62%) e experiência profissional anterior (57%), foram os principais citados.

A pesquisa também apurou quais as áreas funcionais com maior aptidão para formar líderes. O primeiro lugar ficou com a área de Operações (68%), seguida por Finanças (56%), Vendas (49%), Marketing (34%) e Recursos Humanos (24%).

Fim de ano é momento para fazer balanço da carreira, saiba o que observar

Reflexão sobre a carreira deve levar em conta lado pessoal; é preciso de análise honesta para chegar às respostas

Tradicionalmente, o final do ano é um momento de balanço, com as pessoas observando as metas atingidas e elaborando novos planos para os próximos 12 meses. Embalados pelas reflexões usuais dessa época, profissionais se questionam sobre o curso de suas carreiras.

Mas por onde começar o balanço profissional? A coach de carreira Márcia Belmiro ressalta que a carreira deve ser revista o tempo todo, mas, no final do ano, inspirados pela possível renovação que o novo ano trará, os profissionais devem dar mais atenção ao tema.

A orientação para esse momento é ser o mais prático possível, ou seja, coloque em um papel quais foram os pontos altos do ano, começando com a seguinte pergunta: quais as realizações o satisfizeram? Lembre-se ainda de confrontar o profissional com o pessoal, no sentido de identificar se as realizações profissionais não ofuscaram o lado pessoal e, se isso aconteceu, descubra o quanto isso impacta na sua vida.

Perdas e ganhos

Márcia ressalta que, ao refletir sobre a carreira, é preciso sempre pesar o lado pessoal, ou seja, a relação com a família, a saúde, o físico, o psicológico e o emocional. “As pessoas pensam apenas em promoções e no lado financeiro. Mas, para fazer uma análise real, eu tenho que fazer o contraponto com muito honestidade”, pondera a coach.

Outra dica é criar uma espécie de pontuação para cada item. Se ganhou uma promoção no ano, mas, por outro lado, perdeu a festa do Dia das Mães da escola do seu filho, qual foi o saldo das conquistas e das perdas? “O quanto vale cada um desses ganhos e o quanto vale cada uma dessas perdas?” é a reflexão sugerida pela coach.

Observar a saúde também ajuda nesse processo. De acordo com Márcia, o corpo dá sinais rápidos e claros de que algo não anda bem. Apesar das pessoas acharem que não há nada de errado no trabalho, por exemplo, enxaquecas constantes e insônia são formas do corpo anunciar que "não dá mais", explica Márcia.

Plano da virada

A reflexão vai ser importante, sobretudo, para tomar uma decisão e, posteriormente, elaborar o plano da virada. “Refletir é o primeiro passo para começar a atitude”. Depois de colocar no papel os pontos altos e os baixos do ano, considerando todas as esferas da vida, observe em que momento da sua carreira você está.

Reflita, portanto, se está no desenvolvimento máximo e se realmente existe satisfação nas atividades realizadas no trabalho. Ao descobrir em que estágio da vida profissional está, elabore uma lista do que é preciso para avançar mais. É possível descobrir aí a necessidade de um MBA, de um curso de línguas ou mesmo de um intercâmbio. Observe suas habilidades e competências, onde há falhas e comece o plano de ação.

Márcia lembra que o final do ano também é o momento de começar a se preparar e agir sobre as decisões tomadas. Embora estejamos no final do ano, momento de festas e de reduzir o ritmo, se foi detectada a necessidade de cursar um MBA para conquistar uma posição melhor, já vá pesquisando os cursos que o mercado oferece, levantando o nome das instituições que tem interesse e se organizando para poder começar o ano já focado em suas metas e objetivos.

Além disso, se a reflexão dessa época o fez constatar que não há mais interesse em permanecer no emprego atual, a orientação é começar, agora, a definir que tipo de empresa deseja trabalhar e sair em busca dela.

Feedback: 6 dicas para aproveitar essa avaliação da melhor forma possível

A avaliação dos profissionais feita por seus gestores deve ser considerada como uma grande oportunidade de rever os pontos que podem e devem ser melhorados

A graduação, os cursos extracurriculares, a experiência em uma determinada área, um intercâmbio, tudo isso conta, e muito, na construção e desenvolvimento de uma carreira bem-sucedida. Mas, nesse caminho, a ferramenta que vai ajudar o profissional a ajustar pontos importantes de sua atuação profissional é o feedback.

A avaliação dos profissionais feita por seus gestores deve ser considerada como uma grande oportunidade de rever os pontos que podem e devem ser melhorados. O papel do avaliador será muito importante, mas o avaliado também precisa saber como aproveitar esse momento, para fazer com que esse retorno realmente seja útil no seu desenvolvimento.

Com o apoio da coordenadora do núcleo de estudos e negócios em desenvolvimento de pessoas da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing), Adriana Gomes, a equipe InfoMoney elaborou 6 dicas para que se possa aproveitar, da melhor forma possível, o feedback. Observe:

1 - Considere-o uma oportunidade - antes de mais nada, é preciso ver o feedback como uma oportunidade de crescimento e não como um momento único e exclusivamente utilizado para apontar erros, falhas e problemas. Considerar esse retorno como uma oportunidade já mostra que o profissional está aberto a mudanças e interessado em se aperfeiçoar. Os que veem o feedback como críticas destrutivas ficam bem atrás em termos de desenvolvimento.

2 - Não leve para o lado errado - no ambiente corporativo, o lado pessoal, usualmente, é o lado errado. Um dos maiores erros é achar que o feedback é sinônimo de crítica. Na prática, o gestor está tratando de pontos a melhorar que vão ajustar sua atuação e, consequentemente, ajudar a melhorar seus resultados e os da empresa.

3 - O olhar do outro - valorize e preste muita atenção na avaliação do seu gestor, pois, por mais que as pessoas estejam trabalhando da melhor maneira possível, ou seja, "dando o seu melhor", o olhar do outro pode ajudá-lo a perceber comportamentos ou atitudes que sozinhos é difícil identificar.

4 - Reflita - para melhor aproveitar um feedback é preciso dar um tempo, ou seja, ouça atentamente o que foi dito e vá para casa. Ao longo de alguns dias pense no que foi falado. De acordo com Adriana, certas avaliações, que num primeiro momento parecem injustas ou equivocadas, depois de um tempo de reflexão, começam a fazer sentido.

Lembre-se de que é algo intrínseco ao ser humano rejeitar as criticas, e não deixe essa característica humana boicotar seu desenvolvimento. Não há feedback em que não haja sugestões de melhoria.

5 - Elabore um plano de ação - depois de uma reunião cheia de considerações sobre seu trabalho, é hora de elaborar um plano de ação objetivo, com prazos e metas a serem atingidas. De nada vai adiantar o profissional ser avaliado, estar aberto e disposto a ouvir onde pode melhorar se ele não fizer nada a respeito.
Todos os pontos a melhorar devem fazer parte do seu plano de ação. Não se deve esperar necessariamente mais seis meses ou um ano, dependendo da periodicidade com que a empresa realiza seus feedbacks, para observar se as metas estão sendo cumpridas.

Tudo vai depender do ponto de melhoria. No caso de um comentário pontual, referente a funções do dia a dia, em questões de semanas, já é possível apresentar melhoras. Aprender outra língua, porém, vai exigir um prazo maior. Mas o importante é fazer a verificação.

6 - Descubra a intenção do seu gestor - é preciso considerar que alguns profissionais não estão preparados nem qualificados para oferecer o feedback. Muitos indivíduos se questionam, alguns até com razão, se seus chefes de fato querem seu desenvolvimento ou somente usam esse tempo para criticá-los. Para descobrir a real intenção do seu gestor, alguns conselhos podem ajudar.

De acordo com Adriana, a própria relação que o trabalhador possui com seu chefe já é um grande indicador. "É onde reside a diferença de uma crítica destrutiva de um feedback bem dado". Além da qualidade da relação entre os profissionais, elementos como a maneira como seu gestor fala com você e o tom de voz que usa podem indicar o objetivo desse feedback.

Vale ainda ressaltar que, nessa avaliação, não se devem abordar apenas os pontos a melhorar, mas também valorizar os pontos positivos. Segundo a consultora de planejamento de carreira da Ricardo Xavier, Karla de Oliveira, os gestores precisam trazer os elementos que mostram que você é um bom profissional.

Por fim, o que ajuda a identificar a intenção do seu gestor é se ele apresenta ou não justificativas para as críticas que está fazendo. "O feedback não é algo aleatório. Se o chefe destaca um ponto negativo, ele precisa apresentar argumentos que justifiquem essa avaliação", avalia Karla.

Escolhas conscientes para uma carreira de sucesso

Quando você sabe para onde quer ir, percebe-se em movimento nesta direção e está bem resolvido com as renúncias necessárias para o alcance de seus objetivos

Li uma entrevista recente com o canadense James Cameron, diretor e produtor cinematográfico responsável por sucessos como O Exterminador do Futuro, Titanic e Avatar. Quando perguntado sobre o seu próximo projeto, ele afirmou: "Quantas revoluções uma pessoa pode desencadear ao longo de sua vida? Eu trato de consolidar a revolução 3D. Por isso me empenho tanto."

Cada vez mais as pessoas estão realizando inúmeros projetos em seu cotidiano de trabalho, mas poucas conseguem se manter focadas naquilo que é relevante para suas carreiras ou que lhes possibilitará deixar um legado nas empresas em que atuam.

Mas, por que isto é comum? Primeiramente porque nem sempre elas têm um propósito claro para as suas trajetórias profissionais, como ocorre com James Cameron, afinal de contas são tantas as opções que escolher torna-se uma tarefa complexa, desagradável e comprometedora. Assim, muitas preferem nem pensar neste assunto e seguem cantando: "Deixa a vida me levar..."

Profissionais preocupados por se manter em movimento e que deixam de refletir porque – e para quê – correm o tempo todo, sem avaliarem que ao final talvez nem tenham saído do lugar. "Mas, pelo menos abriram uma cova!", algum engraçadinho poderia sugerir. Esforço e energia jogados fora.

Invista seu precioso tempo para responder a algumas perguntas. A primeira delas: "Aonde você quer estar daqui a dez anos?" A partir daí será muito mais fácil distinguir o que é relevante daquilo que não tem importância alguma e defina metas-chave para a consecução deste seu objetivo final.

A segunda: "Você tem condições de chegar lá?" É decisivo avaliar até que ponto seu propósito é alcançável, pois algumas pessoas definem para si objetivos inatingíveis e vivem frustradas ou senão estabelecem metas sufocantes de curtíssimo prazo que as escravizam, sem saberem que a caminhada também precisa ser prazerosa. Ou seja, leve em conta suas competências e avalie se o tempo exigido para concretizá-las está sendo mensurado corretamente.

Por fim, o terceiro questionamento: "Você está disposto a sofrer as consequências de sua escolha?" Ao definir objetivos você se depara com a necessidade de renunciar a várias coisas que se tornam incompatíveis com o foco requerido pelo seu propósito maior. Isto explica porque a frustração muitas vezes é intrínseca à tomada de decisão consciente e muita gente desiste de suas escolhas durante a caminhada.

Quando você sabe para onde quer ir, percebe-se em movimento nesta direção e está bem resolvido com as renúncias necessárias para o alcance de seus objetivos, pode ter a certeza de que é um profissional em carreira ascendente.

Só tome o cuidado de compatibilizar seus objetivos profissionais àqueles estabelecidos para outros campos da vida, como o familiar e o financeiro, a fim de que o custo para atingir seu cume não seja caro demais e depois algum tempo você possa perceber que não valeu a pena chegar tão longe.

Fonte: Wellington Moreira é palestrante e consultor empresarial wellington@caputconsultoria.com.br

7 competências que o mercado busca nos profissionais

Domínio da tecnologia, foco em resultados e comunicação apurada estão entre as características mais procuradas pelas empresas

Quais são as características que um profissional precisa ter, além, é claro, daquelas específicas de cada ramo de atuação? Victor Martínez, especialista em treinamentos comportamentais e projetos de RH e CEO da Thomas Brasil, empresa especializada em gestão de pessoas, listou sete talentos que as empresas buscam nos profissionais. Veja abaixo:

1. Autogerenciamento - É a capacidade de motivação, disciplina e auto-avaliação do indivíduo. Trata-se do profissional capaz de realizar projetos, buscar soluções e identificar formas de implementar as soluções.

2. Comunicação múltipla - Segundo Martínez, o mundo é uma aldeia global, por isso, a capacidade de se comunicar de modo realmente eficaz em inglês deve ser prioridade em determinadas áreas. "Há outras formas de comunicação que devem ser exploradas, como por exemplo, a informática, os blogs, a intranet, os processos e sistemas de informação e transmissão de dados."

3. Negociação - Reflita sobre sua capacidade de negociação e dê atenção especial às suas habilidades nesse campo. Apresente suas ideias de forma clara e convincente e argumente de forma positiva, franca e objetiva.

4. Adaptabilidade - "Mudança é uma das duas grandes certezas da vida", diz Martínez. Por isso o profissional do futuro deve procurar prevê-las e antecipar-se a elas.

5. Educação contínua - Novidades tecnológicas, descobertas, novos processos mais eficazes aparecem a cada momento. Por isso, é fundamental a busca continua por aprimoramento.

6. Domínio da tecnologia - Como já dizia Ayrton Senna, tecnologia faz diferença. Use e fomente a tecnologia de ponta sempre que possível ou quando houver necessidade. Para evoluir nesse quesito, decrete sua própria obsolescência e parta para patamares mais altos de tecnologia.

7. Foco nos resultados - São os resultados que interessam, mas lembre-se que a ética deve ser respeitada. Na busca pelos resultados, as pessoas também são avaliadas por suas ações. Vale refletir e analisar o que você busca e o que agregará valor em termos de custos/esforço. Concentre-se nisso.

Projeto dificulta emissão de carteira de trabalho para adolescente

A proposta inclui na legislação trabalhista uma determinação do direito civil relacionada à capacidade, visando à proteção dos menores de idade

A Câmara analisa o Projeto de Lei 1298/11, do deputado Padre Ton (PT-RO), que exige a presença de um responsável legal para que adolescentes de 14 a 16 anos solicitem a carteira de trabalho. Atualmente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT - Decreto-Lei 5.452/43) autoriza os próprios interessados a fazer o pedido da carteira.

De acordo com o autor, a proposta inclui na legislação trabalhista uma determinação do direito civil relacionada à capacidade, visando à proteção dos menores de idade.

"Entendemos que os responsáveis devam estar presentes no ato do pedido de emissão de carteira de trabalho. O adolescente de 14 a 16 anos também deve comparecer ao órgão", diz Padre Ton.

Tramitação
O projeto tramita em caráter conclusivo e será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Proposta de teor parecido (PL 3126/04), do ex-deputado Eduardo Valverde (morto neste ano), foi aprovada pela Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público antes de ser arquivada ao final da legislatura passada.

Conheça as áreas mais estressantes para se trabalhar

Profissionais que desejam crescer nas organizações apostam em uma jornada de trabalho frenética e exaustiva para obter resultados

A possibilidade de um rápido crescimento dentro das organizações têm motivado cada vez mais profissionais a investirem em uma jornada de trabalho mais frenética e exaustiva. As metas, prazos e a excelência dos serviços passaram a ser essenciais para garantir não apenas o sucesso profissional, mas também uma carteira de clientes satisfeitos.

Hoje, por exemplo, não é raro encontrar executivos que, apesar do ritmo acelerado, realmente não se importem de trabalhar em segmentos reconhecidamente estressantes. Contudo, tal preferência se deve a um bom motivo: o perfil de cada profissional.

Na opinião da gerente da Divisão de Engenharia da Robert Half, Daniela Ribeiro, por exemplo, alguns colaboradores são atraídos para tais profissões justamente por seu perfil pessoal. “Existem executivos que não se adequam a trabalhos convencionais. Eles desejam um ritmo acelerado e gostam da correria. Tratam-se de pessoas dinâmicas, normalmente movidas por metas”, explica.

Geração Y

Quem conhece muito bem essa rotina de trabalho são os profissionais da geração Y. Ou seja, aqueles nascidos entre 1978 e 1999.

Acostumados com um ritmo de trabalho mais acelerado, os jovens de tal geração costumam ser ansiosos por natureza e têm pressa de subir na carreira. Para eles, as metas e o sistema de meritocracia adotado por algumas empresas não costumam ser um problema, mas sim uma solução para garantir o sucesso profissional.

“A geração Y espera resultados imediatos e apresenta uma necessidade de crescimento no curto prazo maior do que a da geração X. Por essa razão, esse ritmo de trabalho se adequa ao perfil deles”, diz Daniela.

As mais estressantes
Entre as áreas mais estressantes para se trabalhar que encontram-se em alta no mercado, a de auditoria, a financeira e a comercial costumam ter mais destaque. “Esses segmentos trabalham em cima de metas e resultados. Fazem parte deles, principalmente, os prestadores de serviços em geral”, informa Daniela. A relação completa das áreas apuradas encontra-se na tabela à seguir:

• Auditoria
• Financeira
• Comercial
• Tecnologia da Informação
• Comunicação
• Saúde
• Acadêmica

 Fonte: Robert Half e Veris Faculdade

Outro exemplo dado pela gerente diz respeito às companhias que atuam com Private Equity - atividade financeira realizada por instituições para desenvolver e alavancar empresas. “As pessoas que trabalham em organizações com esse perfil de negócios estão sujeitas a cobranças muito intensas. Como os objetivos são agressivos, eles [os profissionais] são pressionados para alcançar tais metas em troca de bonificações salariais”, explica Daniela.

Fazem parte de tal lista, ainda, outras áreas como a de TI (Tecnologia da Informação) e a de comunicação, segundo informa o professor do curso de Gestão em Recursos Humanos da Veris Faculdade, Cristiano Luiz Rosa. “Os profissionais de TI, por exemplo, costumam ser mais introvertidos e apresentam dificuldade de verbalizar quando estão atravessando picos de estresse”, diz.

30% dos profissionais recusam primeira proposta salarial

Quando se trata de candidatos com mais tempo de experiência, mais da metade não aceita a primeira proposta oferecida 

Cerca de 30% dos profissionais recusam a primeira proposta salarial para um novo emprego, segundo revela pesquisa realizada pela Catho Online com participação de 46.067 profissionais.

De acordo com o estudo, entre os profissionais que já tiveram uma ocupação, 30,7% tentam negociar o salário ao participarem de um processo seletivo. Por outro lado, entre aqueles que estão buscando um emprego pela primeira vez, apenas 10% não aceitam a primeira proposta salarial.

Já quando se trata de candidatos com mais tempo de experiência, como gerentes e diretores, mais da metade não aceita a primeira proposta oferecida.

Negociação

De modo geral, informa o levantamento, menos de 10% dos profissionais empregados trocam de empresa para ganhar um salário inferior. O percentual, contudo, sobe para 27% entre os que estavam desempregados.

“Quando o profissional está ativo no mercado de trabalho ele se sente mais confiante para negociar e deixar seu emprego caso consiga uma oportunidade mais vantajosa. O desempregado, por sua vez, precisa de uma renda e por esse motivo, muitas vezes, acaba aceitando uma remuneração igual ou inferior a do seu último trabalho”, explica o diretor de marketing da Catho Online, Adriano Meirinho.

No que diz respeito às negociações, o estudo aponta que a experiência aparece como peça fundamental de troca junto às empresas, sendo que, em média, a oferta inicial de salário costuma aumentar cerca de 17,4%.

Saiba como não frustrar alguém que deixou de ser promovido

Habilidade para lidar com conflitos pode ser diferencial para devolver a motivação de colaboradores e redirecioná-los na carreira

Mais do que se possa imaginar, a frustração também costuma se fazer presente nos bastidores de uma organização, especialmente quando aquela 'tão sonhada promoção' costuma ir por água abaixo.

Nessas ocasiões, se calar ou reagir de forma impulsiva nem sempre é o ideal. É preciso ter habilidade para lidar com a perda de tal oportunidade e, acima de tudo, contar com a sorte de ter um gestor atento e habilidoso por perto.

Na opinião do sócio-fundador da consultoria de gestão Muttare, Tatsumi Roberto Ebina, por exemplo, somente um bom líder pode fazer a diferença nessas situações e, quem sabe até, ser capaz de transformar uma possível frustração, em oportunidade. “Ao perceber uma baixa performance do profissional e até mesmo um certo abatimento, o gestor deve convidar o colaborador em questão para um bate-papo para detectar o que está acontecendo”, explica.

Para ele, apenas desse modo é possível entender o ponto de vista do colaborador e então orientá-lo para que o mesmo possa buscar seus objetivos.

Passo-a-passo
Habilidades à parte, o importe é que o gestor esteja sempre um passo à frente de sua equipe e se antecipe à qualquer investida de colaboradores, que possam ter ficado insatisfeitos com a decisão.

“Ele não deve esperar que um profissional o procure. Dependendo do perfil do contratado, tal questionamento pode ser feito de forma tempestiva e isso não é apropriado”, diz a manager da divisão de RH da Michael Page, Thais Teperman.

Mas então, como solucionar a questão? Para Ebina, a maneira mais viável de resolver o impasse é realmente por meio de uma conversa, na qual o líder possa averiguar os motivos que causaram tal desmotivação. “Sem esse papo fica difícil não frustrar alguém que esperava uma promoção”, diz.

Para entender a mente do profissional, o gestor deverá esclarecer as razões que levaram tal colaborador a crer que o mesmo possuía as habilidades necessárias para o cargo em questão. Feito isso, é preciso ser franco: se o mesmo achar que possuía a expertise necessária, o gestor deverá explicar as razões de sua escolha.

“Um líder habilidoso deve sempre testar os funcionários que se acharem capazes por meio de novas oportunidades e desafios. Esse pode ser o diferencial para manter um profissional competente na empresa ou para perdê-lo para o mercado”, diz Ebina.

Plano B
Uma boa alternativa para quem deseja manter a motivação de seus contratados é aproveitar a ocasião para reverter o jogo. Ou seja, para traçar um plano de ação que possa estimular o desenvolvimento de certas competências. “Dessa maneira o contratado continuará motivado ao enxergar novas possibilidades”, orienta Ebina.

E nada de comparações. Caso seja constatado que uma pessoa não possui o perfil mais adequado, o gestor precisa explicar como tal colaborador pode aprimorar seu trabalho se quiser ser promovido, e isso sem compará-lo a outros profissionais que possam ter tido um melhor desempenho.

Profissional: como agir
Uma boa dica para os profissionais que não possuem a sorte de contar com um líder atento por perto é convidar o superior para uma conversa. Nessa hora, nada de timidez ou grandes arroubos emocionais; a recomendação é sempre fazer uso do bom senso.

Empresas mudam mentalidade e valorizam mais a contratação de idoso

As características do pessoal da terceira idade que chama a atenção são: gentileza, paciência, cortesia entre outras

A situação do idoso no mercado de trabalho parece estar passando por um momento de transição. Se antes os mais velhos eram considerados superados pelos empresários, agora suas características pessoais estão sendo mais valorizadas.

De acordo com o gestor de carreira da RH Capital, Sidney Alves, como as mudanças econômicas, políticas e sociais ocorridas no mundo ajudaram as pessoas a chegar à terceira idade com mais saúde, conhecimento e disposição, essa parcela da população não passa mais despercebida no mundo profissional.

Uma pessoa da terceira idade possui certos diferenciais que as fazem mais interessantes na hora da contratação, comparando com os candidatos mais jovens. Nesse sentido, as principais características das pessoas mais experientes, destacadas por Alves, são gentileza, paciência, cortesia, atenção, tolerância e responsabilidade.

Características pessoais

Alves avalia que os mais velhos são mais assíduos, têm mais equilíbrio na hora de resolver conflitos e possuem mais zelo na realização de suas tarefas. “A força de vontade em mostrar resultados e o clima agradável que ajudam a construir no ambiente organizacional também são fatores positivos”, analisa o gestor.

Falando em disposição para trabalhar, os idosos sentem necessidade de continuar trabalhando, sobretudo, para incrementar sua renda, já que o valor recebido pela aposentadoria e pensão muitas vezes não são suficientes para pagar os gastos familiares.

Outras vantagens ao contratar um profissional da terceira idade é a baixa rotatividade, a prioridade em fila para as pessoas com mais de 60 anos, o transporte gratuito para aqueles que tem mais de 65 anos e a experiência adquirida durante a vida.

Ainda, a legislação não faz diferença, em relação aos direitos, deveres e obrigações, na contratação de um profissional da terceira idade, explica Alves. O benefício de quem se aposentou por idade não sofre nenhuma alteração se o profissional optar por continuar na ativa. Já quem se aposentou por invalidez, perde o benefício caso volte a trabalhar.

Agregando valor ao negócio

Quando o assunto é contratar um profissional da terceira idade, Alves observa que as empresas aproveitam essa mão de obra para agregar valor ao negócio. Nesse sentido, destaque ao âmbito social, já que contratar um idoso é uma forma de contribuir com a sociedade.

O trabalho melhora a qualidade de vida, tanto financeiramente quando psicologicamente, já que quando a pessoa está empregada, se sente útil para a sociedade, acredita Alves.

Autoconfiança é fundamental para profissional obter sucesso

Sem autoconfiança profissional perde capacidade de ter iniciativa, explica especialista em desenvolvimento humano

Ser um profissional autoconfiante é basicamente um dos detalhes que vai definir uma carreira de sucesso ou uma que simplesmente não sai do lugar. Do estagiário ao presidente, é a autoconfiança que vai fazer o profissional se destacar dentro das organizações e, consequentemente, conquistar todos seus objetivos.


De acordo com o especialista em desenvolvimento humano, Eduardo Shinyashiki, a falta de autoconfiança atrapalha a carreira de qualquer profissional, pois faz com que ele deixe de confiar em seus talentos, competências e capacidades. Isso ainda vai refletir na sua pró-atividade. “Ele começa a perder a capacidade de ter iniciativa”, observa Shinyashiki.

A lógica é simples: os profissionais de sucesso são aqueles que se mostram, que aparecem, que tem o controle da sua vida profissional e pessoal. “A trajetória de sucesso de todo profissional passa pela competência emocional”, resume Shinyashiki.

Perdendo oportunidades

A maior perda dos profissionais sem autoconfiança decorre da falta de iniciativa. Na prática, quem não confiança no seu próprio trabalho se limita a esperar que os outros digam o que ele deve e como deve fazer. Isso, no entanto, é o tipo de postura esperada para alguém que está iniciando a vida profissional. Se o profissional não se expõe e não se evidencia, sua carreira dificilmente irá muito longe.

Outro problema que essa falha pessoal acarreta diz respeito ao próprio desenvolvimento do trabalho. Shinyashiki explica que a falta de confiança faz o profissional questionar constantemente a qualidade de seu trabalho. “Ele sempre acha que não fez direto”, observa. Isso acaba levando ao perfeccionismo exagerado e ao retrabalho constante, atitudes que, além de consumir de forma improdutiva o tempo do profissional, faz com que seu trabalho deixe de ser prazeroso.

Falta de autoconfiança nada mais é do que medo. Medo de apresentar uma ideia e ser criticado, medo de se expor em uma reunião e não se sair bem, medo de perguntar e levar um não, medo de fazer e fracassar. A sugestão é: “não deixe que a emoção tome as decisões por você”.

Shinyashiki também orienta o seguinte: se o profissional não possui autoconfiança e deseja mudar, o primeiro passo é não encarar essa mudança como uma obrigação, mas sim como um compromisso com ele mesmo. “Não adianta lutar contra o medo, com medo”. Comece focando em seus pontos fortes e tenha sempre em mente que você só tem a perder não confiando no seu potencial. As oportunidades perdidas e o desgaste profissional decorrentes da falta de confiança são suficientes para motivar as pessoas a lutar no sentido de adquirir uma postura confiante.

“Eu acho”

Shinyashiki ainda lembra que as palavras mais constantes no discurso de um profissional que não tem confiança são: “eu acho”. Quando você apresenta um projeto, uma ideia ou uma opinião começando com “eu acho”, você está gerando inseguranças, dúvidas e incertezas.

Medo do erro, do fracasso, da crítica e da rejeição é um sentimento comum, mas deixar que ele paute sua vida profissional vai determinar uma carreira limitada. Portanto, desde já, assuma o compromisso de desenvolver sua competência emocional.

Mais da metade dos gestores não atende às expectativas de seus liderados, aponta pesquisa

Mesmo assim, a maioria dos executivos entrevistados acredita que seus liderados estão satisfeitos

Mais da metade dos gestores brasileiros não atende às expectativas dos seus liderados. A conclusão é de uma pesquisa realizada pela Michael Page com mais de 1500 profissionais de diversos setores e níveis hierárquicos no país, que avalia a percepção dos entrevistados com relação às suas próprias expectativas frente aos líderes ou liderados.

A Michael Page perguntou aos profissionais juniores se o seu gestor atende às suas expectativas e 52% disseram não estar satisfeitos. Em paralelo, foi perguntado aos gestores se eles se sentem preparados e aptos a coordenar os times que possuem, e mais de 73% afirmaram que sim, estão preparados para liderar e acreditam que fazem isso de maneira satisfatória a seus liderados.

"Isso mostra uma tendência importante. Os gestores podem estar vivendo um distanciamento significativo da realidade de seus times, muito pela pressão por resultados ou pela demanda dos níveis mais altos da organização. Isso cria uma pressão por exposição que o afasta muitas vezes do dia-a-dia dos times", afirma Pontes.


Quando perguntados sobre o que deve ser feito na prática para a melhora da gestão, os dois grupos chegam em um consenso: comunicação. 73% dos liderados e 60% dos líderes são categóricos em dizer que, para melhor equilibrara esta relação, aperfeiçoar o fluxo de comunicação é fundamental.


De acordo com Paulo Pontes, Presidente da Michael Page Brasil, esta pesquisa é importante ferramenta para auxiliar as áreas de recursos humanos a melhor organizarem o fluxo de informação e comunicação entre áreas, líderes e liderados. "Em diversas ocasiões, a comunicação é o fator primordial para o sucesso ou o fracasso de qualquer estratégia corporativa. Isso é mais evidente nas relações entre equipes, especialmente quando envolvem expectativas destes executivos", conclui.

Dinâmica e entrevistas são principais dificuldades na hora de conseguir um estágio

Indiferentemente do tipo de dinâmica que for desenvolvida, é fundamental que o candidato realize a atividade proposta, ou seja, contribua com ideias e interaja com os outros

Um levantamento realizado pela Nube (Núcleo Brasileiro de Estágios) revelou que as principais dificuldades que os estudantes encontram ao procurar uma vaga de estágio. Pelos dados, 27,10% apontaram a dinâmica de grupo, enquanto 26,19% disseram que era a entrevista de emprego.

Outras respostas apontadas foram a redação, com 26%, e os testes aplicados pelos recrutadores de português, inglês, psicológicos, entre outros, com 20,64%. Entre as pesquisas que o Nube faz, esta foi a mais equilibrada.

Como se preparar
De acordo com a coordenadora de Recrutamento e Seleção do Nube, Natalia Caroline Varga, os estudantes ficam ansiosos porque tanto na entrevista como na dinâmica existe o elemento surpresa, ou seja, não é possível saber antes de entrevista qual assunto o empregador abordará.}

"Não tem uma resposta pronta de como se preparar. A dinâmica depende do tipo de perfil de estagiário que a empresa quer. Se o foco por comunicação ou resultado, as dinâmicas serão diferentes", explica.

Indiferentemente do tipo de dinâmica que for desenvolvida, é fundamental que o candidato realize a atividade proposta, ou seja, contribua com ideias e interaja com os outros. A especialista afirma que a dinâmica é uma avaliação para saber como ele se sairá no dia dia da empresa.

Sobre a entrevista, Natalia declara que a empresa analisará tanto as competências comportamentais quanto as técnicas. Neste momento, é fundamental deixar a timidez de lado e saber se posicionar.

Uma dica é treinar o seu marketing pessoal. Antes da entrevista, treine sobre como se apresentar, incluindo onde mora, com quem vive, o que gosta de fazer, sobre o curso que estuda e se já teve alguma experiência profissional.

Em relação ao comportamento, Natalia afirma que muitos universitários são informais em demasiado, não vestem roupas adequadas ao ambiente de trabalho e, ainda por cima, chegam à entrevista mascando chiclete.

Por fim, a coordenadora aconselha que o futuro estagiário busque informações de como melhorar o seu desempenho nas entrevistas, por meio da internet, incluindo redes sociais e blogs. "As empresas têm como objetivo efetivar depois o estagiário, mas, para isso, é importante que ele se encaixe no perfil solicitado".

Planejamento de carreira: mais uma função para os gestores de RH

É essencial mencionar que muitas empresas têm investido em equipes para fazer o plano de carreira junto com seus colaboradores, mas que fique claro que não é obrigação da empresa tomar essa atitude

O principal objetivo de um plano de carreira é reter talentos presentes nas corporações.Isso possibilita programar o tempo necessário para alcançar objetivos e avaliar os conhecimentos para realização de projetos. Ainda ajuda o profissional a ter controle sobre sua vida evitando perda de tempo, conhecimento e energias que não apresentarão os resultados esperados. Mas a principal dúvida é: o planejamento realmente funciona?

Acredito que a resposta dessa pergunta depende muito de cada um; se a pessoa tiver disciplina, determinação, paciência e abrir mão das facilidades pensando em seus objetivos, funciona. Para os colaboradores o plano de carreira é o caminho mais rápido para chegar ao sucesso profissional e para as empresas garante uma diminuição de riscos, rotatividade e aumenta a produtividade, a qualidade dos serviços e ganhos financeiros.

É essencial mencionar que muitas empresas têm investido em equipes para fazer o plano de carreira junto com seus colaboradores, mas que fique claro que não é obrigação da empresa tomar essa atitude. A responsabilidade é de cada profissional e é ele que tem que ter consciência que, para permanecer no mercado, ele deve elaborar esse planejamento.

Já que mencionei a participação das empresas é importante discorrer sobre alguns assuntos relacionados; em primeiro lugar acredito que é de suma importância que a empresa tenha conhecimento do plano de carreira de seu funcionário. Tanto o RH como os líderes podem acompanhar, motivar e orientá-lo, ou ainda ajudá-lo na elaboração, caso ainda não tenha feito o seu.

Os benefícios que a empresa ganha auxiliando seu colaborador são inúmeros, por isso é importante que ela tenha um estrutura para acompanhar, motivar e orientar o plano de carreira de seus funcionários. Em contrapartida, aqueles que possuem o planejamento se tornam mais focados em seus objetivos, agem mais rápido, são mais dedicados, buscam maior conhecimento e trabalham melhor em equipe.

O planejamento de carreira é papel do gestor de RH também, e ele deve ouvir os colaboradores da empresa prezando sempre a sinergia entre a intenção da empresa e do empregado. Dessa maneira o gestor garante funcionários mais motivados, o que acaba contribuindo para o desenvolvimento profissional e principalmente para o organizacional.

Existem outras maneiras das empresas apresentarem soluções para seus funcionários; entre elas é imprescindível que os gestores da área de RH se preparem constantemente e estejam sempre prontos para desenvolver boas políticas de crescimento e desenvolvimento dentro das empresas; além de estarem antenados no comportamento humano e na dinâmica do mundo para poder auxiliar nos planos de carreira.

Recomendo que as empresas façam um diagnóstico das reais necessidades, dando atenção especial para estrutura, política salarial, cargos, perfis dos profissionais, metas, capacidades e competências. E que sejam transparentes em relação às progressões, deixando claro como e quando o profissional irá crescer.

Para finalizar gostaria de atentar que todo plano de carreira precisa ser flexível e estar aberto às mudanças e adaptações, nunca sabemos o que nos espera lá na frente. E você, gestor, o que está esperando para apresentar um planejamento para seus funcionários?

Evaldo J. Burcoski é diretor da Humanus, empresa especializada em soluções e serviços para Gestão de Capital Humano – evaldo@humanus.net.br - Para conhecer a companhia, acesse: www.humanus.net.br

Novas regras para visto de trabalho podem trazer mais estrangeiros para o Brasil, afirma especialista

O campeão no envio de trabalhadores ao Brasil são os Estados Unidos

O número de estrangeiros que vêm ao Brasil em busca de uma oportunidade de trabalho não pára de aumentar. De acordo com dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), somente no primeiro semestre deste ano, foram 26.545, frente aos 22.188 em 2010. O campeão no envio de trabalhadores ao Brasil são os Estados Unidos. O título de vice-campeão vai para as Filipinas, enquanto o Reino Unido fica com o terceiro lugar. O número é 19,4% maior do que o de autorizações concedidas no primeiro semestre de 2010 e 143,7% maior do que o de igual período de 2006.

Para o consultor empresarial Gabriel Gacintho, esse aumento é consequência do crescimento econômico e da estabilidade financeira do Brasil. "As empresas brasileiras estão, cada vez mais, adquirindo equipamentos, máquinas e tecnologias do exterior, e, com isso, necessitam de técnicos e especialistas estrangeiros para implementação. Isso é um dos fatores para justificar o aumento da vinda de estrangeiros ao Brasil. Outro fator é a escassez de mão de obra qualificada no Brasil", avalia Jacintho.

Governo Lula ampliou número de empregos públicos em 30%

O que os pesquisadores notaram, de lá para cá, foi um crescimento gradativo do número de servidores estatutários, que representavam 78,5% do total em 1995

A ocupação na administração pública brasileira registrou aumento de 30,2% entre 2003 e 2010, de acordo com levantamento do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), divulgado hoje (8), que apontou a existência de 5.883.433 de servidores públicos no final do ano passado, sendo 5.300.760 estatutários e 582.673 celetistas (com contratos regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT).

Elaborado pelos pesquisadores José Celso Cardoso e Roberto Nogueira, com base em dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), do Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos (Siape) e do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o estudo revela que a maior expansão do número de funcionários públicos, 39,3%, deu-se no setor municipal, seguido pela esfera federal (30,3%), governos estaduais (19,1%) e empresas estatais (11,5%).

A pesquisa do Ipea, intitulada Ocupação no Setor Público Brasileiro: Tendências Recentes e Questões em Aberto, revela, contudo, que o movimento de recomposição de pessoal se mostrou suficiente apenas para repor o estoque de servidores ativos existentes em 1995 (5.751.710).

O que os pesquisadores notaram, de lá para cá, foi um crescimento gradativo do número de servidores estatutários, que representavam 78,5% do total em 1995, evoluíram para 83,5% em 2002 e, no final de 2010, equivaliam a 90% do universo de servidores públicos. Em sentido contrário, o número de celetistas foi reduzido em mais da metade no mesmo período, de 1.235.540 para 582.673.

Ao longo do período em análise houve preocupação em conferir maior capacidade burocrática ao Estado brasileiro, observado no reforço de carreiras de áreas estratégicas, como advocacia pública, arrecadação e finanças, controle administrativo, planejamento e regulação. Em contrapartida, a pesquisa observou "persistência da diretriz política de baixa estatização do setor produtivo estatal".

A despeito do crescimento do estoque de servidores ativos de 2003 para cá, o número de militares e servidores civis no final do ano passado era menor que em 1991. Dos 992 mil servidores que o país tinha naquele ano, 662 mil eram civis e 330 mil, militares. Em dezembro de 2010, dos 970,6 mil funcionários públicos, 630,5 mil eram civis e 340 mil, militares.

A pesquisa do Ipea constatou ainda que houve melhora significativa no nível educacional dos servidores públicos, em especial, a partir da obrigatoriedade de contratações mediante concurso público. Verificou também que as mulheres constituem minoria na administração federal, mas são maioria nos estados e nos municípios, em razão de atuar, predominantemente, nas áreas de saúde, assistência social e educação, assumidas em grande parte por estados e municípios.

Carreira: saiba como lidar com profissionais de ego inflado

Eles costumam ter visão distorcida da sua imagem, acreditando ser melhor do que realmente são, impactando diretamente o trabalho

Os profissionais cujo o ego não cabe em si são facilmente identificados. Para reconhecer uma pessoa de ego inflado, basta permanecer alguns minutos no mesmo ambiente. E se for no ambiente de trabalho, a percepção acontece mais rápido ainda. 

A psicóloga e psicoterapeuta, Clarice Barbosa, explica que estes profissionais têm a visão distorcida sobre a sua imagem, acreditando ser realmente melhores do que são. Segundo a especialista, durante a infância, estas pessoas são supervalorizadas pelos pais ou professores. “Existe um excesso de admiração e de mimos. Ele cresce acreditando nisso”.

Além disso, quem tem o ego inflado acha que sempre têm razão, por isso dificilmente aceita as ideias dos outros, incluindo os gestores e colegas. De acordo com a diretora-executiva da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Izabel de Almeida, este profissional é o típico narcisista.

“Ele não precisa da opinião de ninguém. Isso dificulta as relações tanto pessoais como as de trabalho. Este profissional tem a necessidade de dominar as pessoas. Para ele, os outros sempre são piores, isso os tornam insuportáveis”, diz.

O que o líder deve fazer

Geralmente, quando quem possui o ego inflado não é líder, ele certamente acha que deveria estar no lugar do chefe. Por isso, Clarice explica que o líder não deve ser inseguro, caso contrário, o profissional alcançará o que deseja.

Para evitar problemas, o líder também não deve estimular a competição em sua equipe, focando sempre as ações realizadas coletivamente. Quando necessário, o gestor deve apontar ao colaborador que a maneira como agiu não foi esperada e cobrar para que da próxima vez ele haja de maneira diferente.

“O líder deve mostrar que quem manda é ele. Se o profissional não mudar ele será prejudicado em sua carreira”, afirma Clarice. De acordo com a psicóloga, somente após grandes perdas, como ser desligado da empresa, não ser promovido e não participar de projetos importantes, esta pessoa muda o comportamento.

Indiferentemente de mudar esta característica do profissional, o líder deve procurar ajudá-lo, mesmo se o resultado final não for o esperado. Izabel aconselha ainda que o gestor encaminhe o funcionário ao trabalho de coaching.

Para a diretora-executiva, as empresas que se preocupam com o clima devem estar atentos a este tipo de funcionário, pois ele contamina o ambiente e o torna negativo, o que pode influenciar diretamente no desenvolvimento das atividades.

As duas especialistas apontaram ainda que a situação é pior quando quem tem o ego inflado ocupa o cargo de líder. Neste caso, o gestor não promove os funcionários porque segundo sua percepção eles não são bons o suficiente.

Conheça 10 filmes que podem ajudar na sua carreira

Especialistas indicaram dez filmes que podem ajudar a refletir sobre o cotidiano do trabalho, chefe, colegas, desafios e desejos.

Os profissionais que desejam aprimorar a carreira podem optar por diversos meios, como treinamentos, palestras, coaching, entre outros. Uma das maneiras mais divertidas e com custo acessível é assistir a filmes.

Pensando nisso, o Portal InfoMoney conversou com duas especialistas, a psicóloga e coordenadora de Carreiras da Veris Faculdades, Jamile Ferraresso, e a professora de Gestão de Pessoas da Pós-Graduação da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing), Fátima Motta.

Ao todo, elas indicaram 10 filmes que podem ajudar o profissional a refletir sobre a carreira, o ambiente de trabalho, colegas, chefe e até mesmo sobre seus desejos profissionais. Escolha os seus favoritos, prepare a pipoca e espalhe-se no sofá!

Da tela do cinema para vida real

Confira abaixo os 10 filmes indicados pelas especialistas:

Incontrolável (Unstoppable/ EUA/2010): por desatenção, um funcionário se descuida de uma locomotiva carregada de carga tóxica e que a qualquer momento poderá causar um grande acidente. Para evitar a tragédia, o condutor (Chris Pine) e um maquinista experiente (Denzel Washington) têm de elaborar um plano para tentar parar a locomotiva desenfreada.

Lição: no filme, é possível refletir sobre a importância do trabalho, indiferentemente de qualquer que seja a função, sobre a valorização do profissional que faz o seu trabalho seriamente, a importância do líder conhecer bem o seu trabalho para poder gerenciar, deixar os problemas pessoais em casa e a humildade que é fundamental para qualquer profissional.

A Grande Virada (The Company Men EUA/2011): Bobby Walker (Ben Affleck) aparentemente não tem do que reclamar de sua vida: tem uma ótima família, um bom emprego e um Porsche na garagem. O que ele não esperava era que, devido a uma política de redução de pessoal da sua empresa, a GTX (Global Transportation Systems), ele fosse demitido. A mudança faz com que ele tenha de redefinir sua vida, lutar para retornar ao mercado de trabalho, manter a autoestima e traçar um plano de carreira.

Lição: o desemprego pode acontecer com qualquer um e a qualquer hora; o filme estimula a reflexão sobre as mudanças do mercado, a questão trabalho x valores pessoais, a importância e os benefícios de planejar sua carreira, bem como sobre os pontos fortes e fracos e como trabalhar a autoestima.

O Diabo Veste Prada (The Devil Wears Prada EUA/2006): a jornalista recém-formada Andrea Sachs (Anne Hathaway) é uma jovem que conseguiu um emprego na Runaway Magazine, a mais importante revista de moda de Nova York. Ela passa a trabalhar como assistente de Miranda Priestly (Meryl Streep), principal executiva da revista. Como assistente, ela tenta lidar com as exigências de sua chefe, entrando em conflito de personalidade, porque não consegue conciliar o trabalho com a família, os amigos e o namorado.

Lição: é possível refletir sobre missão, visão e valores, sobre até que ponto o profissional pretende chegar, quais são os seus limites e sobre qualidade de vida.

À Procura da Felicidade (The Pursuit of Happyness EUA-2006): Chris Gardner (Will Smith) é pai solteiro que enfrenta sérios problemas financeiros e precisa cuidar de seu filho de apenas cinco anos. Ele tenta usar sua habilidade como vendedor para conseguir um emprego melhor, a fim de conseguir um salário que consiga dar uma criação digna a seu filho.

Lição: determinação e persistência frente a desafios, comprometimento e responsabilidade profissional e pessoal.

Forrest Gump – O Contador de Histórias (Forrest Gump EUA/1994): Forrest Gump (Tom Hanks) é um homem com o QI (Quociente de Inteligência) abaixo da média. É uma pessoa ingênua que enxerga o mundo por uma perspectiva diferente. Ele encontra uma forma de se livrar da solidão correndo, mas se encontra sem rumo e direção.

Lição: no filme, é possível refletir sobre o autoconhecimento, a resiliência a automotivação e o planejamento de carreira.

Sociedade dos Poetas Mortos (Dead Poets Society EUA/1989): em uma tradicional escola preparatória, um ex-aluno (Robin Williams) se torna o novo professor de literatura, mas, logo, seus métodos de incentivar os alunos a pensarem por si mesmos cria um choque com a cultura ortodoxa do colégio.

Lição: no filme é possível refletir lições sobre liderança, pensamento crítico e de como se tornar referência profissional.

Coach Carter – Treino Para a Vida (Coach Carter – EUA/2005): Ken Carter (Samuel L. Jackson) aceita ser o técnico de basquete de sua antiga escola, em que conseguiu recordes e que fica em uma área pobre da cidade. O novo treinador impõe um rígido regime, em que os alunos tenham de assinar um contrato se comprometendo em tirar boas notas e ter um comportamento respeitoso. As normas impostas contrariam os alunos, as mães dos alunos, os professores e a comunidade.

Lição: o filme aborda aspectos da liderança que transmite à equipe o significado de uma visão maior. Importante na construção de equipes.

Ritmo Total (Drumline EUA -2002): O jovem baterista Devon Miles (Nick Cannon) é um adolescente que acaba de se formar no Ensino Médio em Nova York. Após a formatura, Devon parte para Atlanta para fazer parte da Atlanta A&T University, uma universidade que tem historicamente jovens de maioria negra e talentosos na sua banda.

Lição: o filme aborda a importância do trabalho em equipe para se conseguir resultados extraordinários. Além disso, foca o quanto a individualidade pode ser prejudicial e pouco produtiva.

Um Domingo Qualquer (Any Given Sunday EUA/1999): Os bastidores do futebol americano, passando desde os jogadores até os treinadores, a mídia e os donos de times, que controlam o jogo como um grande negócio que lucra milhões de dólares todo ano.

Lição: no filme, é possível aprender sobre superação, trabalho em time e liderança em um ambiente competitivo.   

Mudança de Hábito (Sister Act EUA/1992): Deloris Van Cartier (Whoopi Goldberg) é uma cantora que acidentalmente testemunha um assassinato cometido pelo seu namorado, o gângster Vince LaRocca (Harvey Keitel). Enquanto tenta capturar Vince, um detetive, Eddie Souther (Bill Nunn), é encarregado de protegê-la. Deloris é colocada no programa de proteção às testemunhas e é mandada para um convento em São Francisco disfarçada de freira, usando o nome de irmã Mary Clarence.

Lição: no filme, é possível discutir questões como exercer a influência em rede, com pares e superiores, para conquistar resultados em equipe. Além disso, o filme trabalha a adaptação a mudanças e novos cenários.

Carta de agradecimento pode ajudar a participar de futuras entrevistas de emprego

Segundo especialista, iniciativa mostra para o recrutador que a pessoa permanece interessada pela vaga e pela empresa

Uma carta de agradecimento bem feita pode ajudar um candidato a participar de futuras entrevistas de emprego em uma empresa. A dica é do especialista em recolocação profissional e presidente da Curriculum, Marcelo Abrileri.

Segundo ele, a iniciativa mostra para o recrutador que a pessoa permanece interessada pela vaga oferecida e pela empresa de maneira geral.

“O ideal é sempre dirigir claramente à pessoa que o entrevistou e à empresa, que certamente têm desafios a solucionar através da contratação de um profissional para a vaga a qual se candidatou. Com isso, mostra-se preocupação com a companhia e ainda deixa um caminho aberto para futuras oportunidades de trabalho”, diz o especialista.

Dicas

Ainda na opinião de Abrileri, ao agradecer a participação em um processo seletivo, é preciso mostrar que continuará desenvolvendo as qualidades e que ficará muito feliz, caso sejam dadas novas oportunidades.

Entretanto, não é somente quando há não aprovação que o candidato pode enviar uma carta de agradecimento. Enquanto espera a resposta de um processo seletivo ou mesmo quando já foi aprovado, a medida também é válida.

No primeiro caso, explica, o candidato deve agradecer a oportunidade de ter participado da seleção, mostrar-se confiante, mas sem arrogância, e enfatizar que pode ser útil, sem se estender. Para a conclusão,  basta dizer que aguarda a resposta, agradecendo cordialmente ao final.

Já na segunda hipótese, o profissional deve se mostrar grato pela confiança depositada e confiante por si mesmo.

Concisão

Independentemente do caso, Abrileri ressalta a importância de o candidato manter uma comunicação concisa e personalizada ao máximo.

Além disso, diz ele, é essencial ser educado e cordial na mensagem.

Skype: preparo e disciplina são fundamentais nas entrevistas de emprego

Tendência no país, uso de vídeo chat impõe regras de etiqueta aos candidatos que utilizarem o recurso para fins profissionais

O uso do Skype como ferramenta de áudio e vídeo para fins corporativos tem crescido nos últimos anos. A tendência observada nas empresas promete não só agilizar os processos de seleção, mas também facilitar o relacionamento de profissionais com as organizações, independentemente da distância entre eles.

O uso de tal recurso, no entanto, exige preparo e disciplina, especialmente quando esta ferramenta é aplicada para fins profissionais, tais como reuniões e entrevistas de emprego. Neste segundo item, por exemplo, é preciso atenção redobrada para assegurar a transmissão de uma boa imagem.

De acordo com o headhunter da Michael Page, Marcelo Cuellar, o local onde a entrevista será realizada precisa ser avaliado com cautela. “O ideal é que o contato seja feito de um ambiente mais reservado e tranquilo, onde o profissional não seja interrompido e possa se concentrar na entrevista”, informa.

Tal precaução costuma ser importante em uma primeira avaliação, principalmente porque a primeira impressão é a que fica. Por isso, prefira locais particulares que, de preferência, apresentem boa iluminação.

“As lan houses devem ser evitadas, por conta da falta de privacidade e do excessivo barulho presente em tais ambientes”, aconselha a sócia-gerente da filial de Curitiba da Asap, Mariciane Gemin.

Fique atento

Antes da entrevista, é importante observar alguns pontos que podem determinar como positivo ou negativo o desempenho de cada profissional.

O primeiro deles diz respeito ao horário. Assim como em uma avaliação formal, os recrutadores responsáveis pelo processo de seleção virtual também valorizam a pontualidade dos candidatos. Por esta razão, momentos antes da entrevista, o trabalhador deve se certificar do correto funcionamento de seus equipamentos de áudio, vídeo, bem como de sua conexão.

“Quando os problemas de conexão inviabilizarem o processo de seleção, a entrevista costuma ser reagendada”, esclarece Mariciane.

Apresentação para a cam

Seguindo este raciocínio, tal como em uma avaliação presencial, a virtual também exige dos candidatos uma apresentação adequada. Afinal, não é porque a entrevista será realizada de casa que os trajes tenham de ser informais.

“Não é necessário apresentar-se de forma social, mas é importante que o candidato tenha em mente que também não pode aparecer com uma roupa impessoal ou despojada demais”, esclarece Mariciane.

Caso seja impossível se produzir da forma mais apropriada para a ocasião, o recomendado é que o candidato tente remarcar a entrevista ou posicione antecipadamente o recrutador sobre seus trajes.

Fuja dos erros

Um dos erros mais comuns observados pelos recrutadores neste tipo de avaliação é a dispersão dos candidatos. Hoje, não é raro encontrar pessoas que se esqueçam da seriedade de um processo de seleção feito à distância. “Alguns candidatos, por estarem na frente do computador, se distraem com a navegação em outros sites ou mesmo com o próprio BlackBerry e iPhone”, informa Cuellar.

Outro problema observado é a atenção à câmera, já que a timidez ou pouca familiaridade com o recurso fazem com que os profissionais fujam do contato direto com este equipamento – o fato que não costuma ser bem visto pelos recrutadores, que preferem 'olhar' para os interessados nas vagas.

“Os profissionais precisam se lembrar que estão diante de uma câmera e prestar atenção ao que fazem diante deste equipamento, afinal, outras pessoas estão observando suas atitudes. Olhar para a cam em uma entrevista é fundamental”, avalia Mariciane.

Para a diretora da Stanton Chase, Selma Morandi, a linguagem utilizada também pode ser um dificultador durante os processos de seleção. “Os profissionais não devem ser prolixos em uma entrevista ou utilizar gírias. É preciso ter atenção e responder apenas aquilo que é questionado”, declara a diretora.

Também não é apropriado desconhecer totalmente o ramo de atuação da empresa que está recrutando. “É preciso ter familiaridade e mostrar conhecimento sobre o mercado para o qual a vaga é destinada. Outra dica importante é fugir do uso da primeira pessoa e atribuir as conquistas à equipe de trabalho, sem querer ter o mérito exclusivo de qualquer feito em âmbito profissional”, informa Selma.

O poder do Sorriso

Uma simples risada move 28 músculos da face. Um deles, o zigomático, eleva os cantos dos lábios. Já o orbicular faz os olhos se contraírem, formando o famoso pé-degalinha. É ele o responsável pelo verdadeiro sorriso, aquele que demonstra a emoção pura. Isso porque ele se contrai e se distende involuntariamente. O sorriso sincero cria empatia. “O sorriso une as pessoas”, diz o médico Eduardo Lambert, autor do livro A Terapia do Riso (Editora Pensamento).

Quem trabalha em uma empresa de cultura mais sisuda e já teve a oportunidade de conhecer um ambiente de trabalho mais descontraído, onde há bom humor (e risadas são permitidas), nota logo a diferença. Alguns estudos recentes comprovam que sorrir ajuda a fazer conexões, dá dinheiro e, além de tudo, faz bem à saúde. Veja abaixo:

1 Mais sérias 84% dos homens afirmam rir muito. Já entre as mulheres, apenas 68% dizem o mesmo. Elas acreditam que é arriscado demonstrar muita alegria no trabalho — pega mal. Enganam-se: os homens entrevistados afirmam que não as considerariam menos sérias ou menos competentes se elas rissem com mais frequência.

2 O chefe ri, todos riem O escritor americano Robert R. Provine, autor do livro Laughter: A Scientific Investigation (“Risada: uma investigação científica”, em tradução literal para o português), descobriu o que todo funcionário já sabe: quando o líder faz uma gracinha, seus funcionários riem muito mais do que quando um colega conta a mesma anedota.

3 Sorrir faz bem ao coração Ao comparar as atitudes de 150 pessoas que sofreram infarto e 150 pessoas sadias, Michael Miller, cardiologista da Universidade de Maryland, nos Estados Unidos, chegou a uma conclusão: quem dá mais gargalhadas evita problemas cardíacos.

4 Quem ri por último ganha mais O pesquisador Fábio Sala, da Universidade de Boston (EUA), conduziu um estudo com executivos avaliados como excelentes e medianos. Os profissionais acima da média foram, durante a entrevista, duas vezes mais bem-humorados que os executivos de desempenho mediano. Ao analisar os salários dos entrevistados, Fábio percebeu que os que riram mais ganham mais.

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Logística: mercado oferece cursos, mas ainda precisa melhorar, diz Aslog

Para associação, graduação em logística no país ainda está longe atender as expectativas do mercado de trabalho

A área de logística no País está longe de atender às expectativas do mercado de trabalho, afinal, o número de cursos de graduação em tal segmento ainda se mostra inferior ao esperado. Outra questão é que, além das poucas universidades disponíveis, e que possuem tal curso em sua grade curricular, o mercado também sofre com a falta de preparo dos profissionais, que ficam à mercê de uma formação condizente com a realidade vivenciada nas empresas.

Para o membro do Conselho Deliberativo da Aslog (Associação Brasileira de Logística), Mauro Henrique Pereira, parte deste problema é causada pela recente inclusão do tema logística nas faculdades. “A logística passou a ter mais importância no Brasil nos últimos 20 anos. A área ainda é vista como uma novidade no mercado e, consequentemente, pelas graduações universitárias”, explica. “O mercado oferece cursos, mas ainda precisa melhorar”, completa.

Cursos disponíveis
Atualmente, é possível encontrar no Brasil cursos de dois anos para a formação de tecnólogos no segmento, bem como pós graduações. As opções ainda são poucas, mas já costumam ser visadas por profissionais que possuem experiência no setor e que desejam aperfeiçoar seus conhecimentos na área.

“O curso de tecnólogo surgiu nos últimos cinco anos, sendo que nos últimos dois, a FGV também passou a oferecer formação na área. Na instituição em questão, o curso costuma ser mais completo, já que tem duração de quatro anos”, orienta o diretor geral da Autlog, empresa de logística de material promocional, Flávio Augusto Abrunhoza Filho.

Experiência em primeiro lugar
Formação à parte, neste mercado, por tradição – já que os cursos para o segmento eram poucos -, a valorização da experiência adquirida costuma vir em primeiro lugar.

“Como tal mercado é formado por trabalhadores que consolidaram sua carreira neste setor, costumamos priorizar aqueles que possuem experiência comprovada. Entretanto, nada impede de contratarmos alguém que tenha formação na área", esclarece Pereira. Para ele, na presença de duas pessoas experientes, sendo uma delas graduada, a vantagem fica com quem possui a formação.

Perfil profissional
Por se tratar de uma profissão que atua em conjunto com outros setores, a área de logística tende a concentrar um grande número de profissionais de outras formações. Esta interação abrange desde engenheiros, que atuam na logística de empresas ligadas à construção civil, até administradores e advogados.

“Na minha empresa atuam nesta área advogados e farmacêuticos. O fato deles já possuírem conhecimento do setor jurídico e químico, respectivamente, favorece a comunicação com os clientes e ajuda o processo interno, que acaba sendo executado com mais precisão”, diz Abrunhoza Filho.

Para se ter uma ideia, hoje, as indústrias em geral (automotiva, construção civil, entre outras), bem como as empresas de serviço e de telecomunicações, costumam apresentar atividades logísticas. Tal fato tende a favorecer a contratação de profissionais com outras especializações.

O que faz
Os profissionais de logística são responsáveis pelo planejamento, transporte, entrega e armazenagem de materiais dentro de uma determinada cadeia produtiva.

Para exercer está função, são necessárias habilidades ligadas à integração de processos, familiaridade com sistemas e competências específicas, que dizem respeito à capacidade de negociação com clientes e fornecedores. “Conhecimentos de estatística, matemática financeira, agilidade e raciocínio lógico também são valorizados”, diz Pereira.

Além disso, é importante que os profissionais deste segmento se mantenham atualizados quanto às tecnologias do setor. “Como muitas empresas distribuem seus produtos em âmbito nacional, é interessante que os profissionais tenham noções de rotas, cálculos de distância e que saibam operar os equipamentos disponíveis nos veículos, que hoje são mais complexos que os do passado”, diz Abrunhoza Filho.

Quanto se ganha
Os interessados em aprofundar sua carreira neste setor podem ser favorecidos com bons salários, principalmente enquanto a mão de obra qualificada ainda for escassa no País.

Para se ter uma ideia, hoje, um profissional em início de carreira, que atue na área administrativa, por exemplo, pode receber uma remuneração de R$ 2 mil – se estiver cursando graduação para tecnólogo. Já alguém mais experiente, que ocupe cargos de gerência, pode receber de R$ 5 mil a R$ 7 mil.

Os salários mais interessantes, no entanto, ficam para os altos cargos administrativos. Os diretores de logística, por exemplo, podem receber de R$ 12 mil a R$ 20 mil.

Perfil da geração Y e carreira no setor público: será que combinam?

Profissional da geração Y tem que analisar perfil profissional com características do emprego na área pública 

Apesar das claras vantagens em optar por uma carreira pública, em especial no que diz respeito à estabilidade profissional e, consequentemente, financeira, os indivíduos da geração Y nem sempre conseguem se adaptar ao perfil desse modelo de trabalho e o resultado, muitas vezes, acaba sendo uma grande frustração.

Atraídos por salários altos e por um emprego não tão marcado pelos altos e baixos da carreira no setor privado, homens, mulheres, jovens e velhos dedicam horas de estudo para passar em um dos diversos concursos públicos oferecidos no País.

A grande questão é, será que a geração Y (indivíduos nascidos depois de 1980), formada por profissionais que gostam de diferentes experiências, de desafios, de empreender e de crescer rapidamente, seria feliz em uma carreira pública? A diretora da Gutenberg consultoria, Denize Kallas, explica que a carreira pública é, sim, uma boa opção, no entanto, apenas para aqueles que, apesar de pertencer à geração Y, não compartilham das mesmas características que definem esse grupo de pessoas.

“É importante lembrar que muitos jovens da geração Y não têm as principais características dessa geração. O que é preciso, antes de tudo, é avaliar as características da pessoa”, explica Denize.

Quais são seus valores?

Ter nascido a partir de 1980 não é razão suficiente para afirmar que todos esses indivíduos serão iguais. A influência da família e das experiências de vida serão essenciais na definição de seus valores particulares. Nesse sentido, a coaching da Blumen Consultoria, Yamara Pereira Pinto, aconselha que antes de decidir seguir por uma carreira pública, privada, ou mesmo iniciar o próprio negócio, é essencial avaliar seus valores.

O primeiro passo é observar quais são os desejos e motivações que fará o profissional feliz. É comum que as pessoas que tiveram uma infância complicada e viram os pais passarem dificuldades financeiras busquem empregos mais estáveis e, portanto, apesar de pertencerem à geração Y, ter estabilidade financeira está acima de tudo.

Por outro lado, também acontece de profissionais traumatizados por terem perdido o emprego resolverem mudar tudo e seguir para a carreira pública. Nesse caso, o indivíduo precisa avaliar se as habilidades que ele precisará desenvolver na carreira pública terá valor para ele. As coachings de carreiras concordam neste ponto: a análise critica será o ponto chave.

“O jovem precisa atentar para a importância de fazer essa crítica, entender que não basta só ver a carreira que está na moda, o que o mercado esta pedindo, mas ver se aquilo esta compatível com o que você quer para sua vida”, afirma Yamara.

Geração Y versus carreira pública

No geral, a geração Y é definida por ser uma geração dinâmica e que quer respostas rápidas, inclusive quando o assunto é ascensão profissional. Ela não tem paciência para esperar e quer interagir com tudo e todos, através dos mais diversos e modernos recursos tecnológicos.

Quando entra em uma empresa, busca um plano de carreira e, através de seu desempenho, do seu trabalho, almeja cargos melhores e salários mais altos. Yamara também complementa que essa geração não tem muita facilidade em aceitar regras ou respeitar hierarquia: “é uma geração que quer discutir, argumentar, questionar”.

Nas carreiras públicas, por outro lado, a realidade é um pouco diferente. O modelo é mais “emperrado” e é preciso estar consciente que nem sempre subir de posição vai depender exclusivamente dos méritos alcançados pelo profissional. A chamada meritocracia não é tão forte e presente nos órgãos públicos quanto é no setor privado. A questão política será muito presente, ou seja, dependendo dos contatos e das amizades que são feitas, o profissional terá mais chances ou não.

No meio dos prós e contras das carreiras públicas e privadas, seguir algumas dicas podem ajudar o profissional a tomar a decisão mais assertiva. O diretor da Central de Concursos, José Luís, aconselha os interessados a conversar com os profissionais que já estão atuando em alguma carreira pública. Dessa forma, é possível entender com funciona o sistema, se existe e é respeitado algum tipo de plano de carreira e se algum aspecto do trabalho não condiz com suas expectativas profissionais.

“Necessidade e felicidade tem de andar juntas”, finaliza Luís.

Por que as empresas querem saber da sua vida pessoal?

Perguntas desse tipo sinalizam questões que vão ser aprofundadas ao longo do processo de seleção

Além de um exaustivo questionamento sobre as experiências profissionais e acadêmicas, os conhecimentos, as habilidades e os cursos que o candidato fez durante sua vida, na hora da seleção, as empresas também querem saber sobre a situação amorosa e se os concorrentes moram sozinhos, com os pais ou com amigos. Mas, para que tudo isso?

Alguns consultores de recrutamento e seleção concordam que as perguntas são importantes e têm seus objetivos, mas avisam, elas apenas sinalizam questões que podem vir a ser confirmadas ou não. Por exemplo, estar perto dos 30 anos e morar com os pais é algo que determina que a pessoa é acomodada? Não necessariamente.

O gerente de relacionamento da Foco Talentos, Gustavo Nascimento, explica que os recrutadores partem dessa resposta para compor o perfil do candidato. Logo, sabendo que o profissional está numa faixa etária relativamente avançada, e ainda mora com os pais, o recrutador vai tentar detalhar mais essa questão.

O aprofundamento é importante porque a resposta em si não é suficiente para determinar muita coisa. “Muitas vezes o candidato tem 30 anos, mora com os pais, mas é o responsável por quase todas as contas em casa. Assim como tem candidato que mora sozinho, mas os pais pagam todas as contas e ele não tem responsabilidade com nada”, avalia Nascimento.

Serão determinantes, portanto, as demais perguntas que vão ser feitas ao candidato. Ou seja, só com mais elementos em mãos, como, no caso do candidato morar sozinho, qual sua fonte de renda, quem paga o aluguel, porque ele optou por sair de casa, qual a relação que ele tem com a família, é que será possível traçar seu perfil.

O perfil da empresa exige

Há casos também em que as empresas simplesmente fazem esse tipo de pergunta porque querem profissionais que se encaixem no perfil da companhia. No caso da seleção de estagiários, por exemplo, tem empresas que preferem pessoas que morem com os pais, pois acreditam que, por conta disso, elas têm uma base familiar mais forte, fato muito valorizado pela empresa em questão.

De acordo com o diretor da Bazz, consultoria de recursos humanos e coaching, Celso Bazzola, “tem empresas que prezam o convívio familiar e vão preferir aqueles estagiários que ainda vivem com seus pais”. Vale ressaltar que isso não deve ser entendido como uma questão de preconceito, mas sim de enquadramento de perfil.

Um caso clássico, no qual a pergunta de ser solteiro ou casado pode acabar interferindo na contratação, é na seleção de vendedores e profissionais para as vagas de eventos. Essas vagas requerem grande flexibilidade da pessoa por conta da alta frequência de viagens. “Quando a pessoa é casada, tem filhos, dificilmente terá tanta disponibilidade”, pontua Bazzola.

Se parece lógico que se uma pessoa está nesta situação ela não irá se candidatar a esse tipo de vaga, nem sempre as coisas são bem assim. De acordo com a consultora de recrutamento e seleção da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Mailara Germano, na ânsia por conquistar o emprego os candidatos acabam afirmando que possuem muito mais flexibilidade do que na realidade têm.

A pergunta que aborda o seu estado civil e os dependentes serve justamente para confirmar a situação. “Para saber da sua flexibilidade, é sempre preciso saber como é sua estrutura familiar, ou seja, quantas pessoas dependem dele, tanto financeiramente quanto psicologicamente”, observa Mailara.

Mas, de qualquer forma, isso também vai depender muito da realidade do candidato. “Tem pessoas casadas há anos que o companheiro também está em um cargo no qual tem que viajar muito. Nesse caso, por exemplo, não haverá interferência".

O trabalho voluntário e a transformação das relações de trabalho

Até poucas décadas atrás, o trabalho voluntário estava predominantemente restrito a algumas ações pessoais, de grupos escolares ou religiosos

Segundo a definição das Nações Unidas, "O voluntário é o jovem ou o adulto que, devido a seu interesse pessoal e ao seu espírito cívico, dedica parte de seu tempo, sem remuneração alguma, a diversas formas de atividades, organizadas ou não, de bem estar social, ou outros campos".

Até poucas décadas atrás, o trabalho voluntário estava predominantemente restrito a algumas ações pessoais, de grupos escolares ou religiosos. Mas esta dinâmica mudou e hoje, a maior parte da adesão voluntária vem de empresas privadas. Além do impacto causado nas instituições e grupos beneficiados, o mais interessante é observar a forma como estes programas têm alterado o comportamento de executivos dos mais variados segmentos e suas funções dentro das empresas.

Sabemos que atualmente, a competitividade do mercado não se limita mais apenas ao preço e à qualidade dos produtos e serviços prestados. O empresariado zela por funcionários e clientes, mas também compreende seu dever em contribuir para a qualidade de vida, preservação do meio ambiente e desenvolvimento comunitário. E de acordo com esta nova postura, são muitos os conceitos discutidos sobre responsabilidade social, investimento social privado e voluntariado empresarial. Embora haja divergência no modelo defendido e na causa a apoiar, a ação voluntária é amplamente reconhecida como ponto unificador e modificador das estruturas e relações de trabalho.

O desenvolvimento de programas de voluntariado é visto pelos profissionais de RH como uma atividade que contribui para a formação de uma força de trabalho mais preparada para enfrentar com criatividade os impasses diários do mundo corporativo. Para coordenar e executar os projetos sociais nos quais atuam, na maioria das vezes, estes profissionais se deparam com estruturas desprovidas de ferramentas tecnológicas e com equipes bem enxutas. E ao longo do tempo, desenvolvem mais suas habilidades de liderança ao lidar com voluntários de perfis tão diferentes.

A experiência do trabalho voluntário consegue colocar aos olhos destes executivos que a transformação social de uma comunidade é possível por meio de um projeto sólido e estruturado. Em contato com a comunidade, os executivos passam a conhecer verdadeiras histórias de sucesso de ascensão social – jovens e adultos que foram alfabetizados com voluntários, estudantes que passaram por cursos de inclusão digital, aprendizado de inglês, entre muitas outras iniciativas. E este "sentir e viver" faz com que os executivos acreditem mais nas causas e nas pessoas.

O grupo de voluntários que acompanha o surgimento e desenvolvimento de um projeto social participa dos grandes desafios relacionados à transformação de um ideal num projeto, a consolidação e a expansão de uma instituição social. Tudo muda quando uma iniciativa que atende centenas de pessoas passa a atender milhões, entraves e dificuldades aparecem, mas ao fim, todos envolvidos se transformam juntos.

De volta aos escritórios, estes profissionais apresentam mais criatividade e confiança na solução de problemas que envolvam muitos departamentos, apresentando habilidades multitarefas e visão geral dos negócios. A experiência adquirida dentro de instituições e ONGs ajuda estes executivos a pensarem em soluções mais simples para divergências do dia-a-dia e a acreditarem na força do trabalho em equipe e nos resultados que podem surgir da união entre persistência e confiança.

Para a instituição e comunidade beneficiadas, o executivo é capaz de levar as práticas diárias da iniciativa privada, que muitas vezes, apresentam grande dificuldade para um órgão não-governamental, tais como gerenciamento eficiente, conhecimento administrativo e burocrático, visão de negócio e estratégias de marketing para busca de apoios e patrocínios.

Com a cultura do voluntariado mais presente na sociedade brasileira, observa-se uma nova filosofia permeando executivos, estudantes e academia – concordamos que todos nós somos responsáveis e temos a nossa parcela de compromisso na construção de um país mais igualitário. O foco saiu da esfera governamental e hoje acreditamos que todos nós compomos um só país com as características únicas de nossa brasilidade e desafios peculiares.

Todas as esferas podem colaborar e a junção destes fatores ganha força muito maior. Se o governo já conta com um sistema estruturado em redes e unidades, a iniciativa privada pode compartilhar sistemas otimizados e ferramentas inovadoras enquanto o cidadão poderá sempre oferecer a sua energia. Este conceito de unidade se fortaleceu, e o grande divisor que existia entre a iniciativa privada e comunidade diminuiu. Hoje, a comunidade vai para dentro da empresa e a empresa faz parte da comunidade.

Nuno Simões é diretor de Assuntos Corporativos da Intel América Latina

10 razões para as empresas valorizarem o RH

Se antes a área de RH estava fadada a realizar apenas atividades burocráticas, hoje o profissional de Recursos Humanos ganhou mais espaço no meio corporativo e é reconhecido como um agente estrategista. Isso não é por acaso, afinal é através do RH que a direção da empresa chega aos talentos e conhece não somente a realidade de cada setor, como também os anseios e as expectativas do capital intelectual em relação própria à companhia. Abaixo seguem algumas razões para as empresas valorizarem, cada vez mais, a área de Recursos Humanos.

1 - Encontrar o profissional certo para uma determinada função. Toda organização enfrenta esse desafio diariamente e na "linha de frente" encontra-se a área de RH, que recebe a missão de realizar os processos de recrutamento e seleção. A partir das diretrizes da companhia, da proximidade com o gestor que solicitou a contratação do profissional, através da utilização de ferramentas adequadas e de seu próprio feeling o RH é capaz de encontrar o talento que supere as expectativas do negócio.

2 - O profissional de RH pode ser considerado a ponte entre a direção da empresa e seus funcionários. Por mais dedicados que sejam os dirigentes organizacionais, eles dificilmente conseguirão saber o que acontece nos "bastidores" da empresa. É nesse momento que a área de Recursos Humanos torna-se um diferencial, já que por estar perto dos colaboradores - através da comunicação face a face - é capaz de se tornar o elo entre empregador-empregado.

3 - Já que a comunicação foi citada acima, cabe aqui um espaço para a importância de se estabelecer uma relação clara e objetiva entre empresa-colaboradores. Quem vivencia a realidade organizacional sabe os prejuízos que uma informação distorcida pode causar a uma empresa como, por exemplo, o comprometimento do clima organizacional devido a falsos rumores que se propagam via "Rádio Peão". Uma ação bem planejada pela área de RH é capaz de criar um vínculo de confiança que sirva de "antídoto" para qualquer rumor que tente ganhar espaço entre os colaboradores. Aqui, ficam registrados a criação e a utilização de canais formais de comunicação interna que podem ser usados regularmente pelos profissionais de RH.

4 - Há quem acredite que salários atrativos e cestas de benefícios diferenciadas são suficientes para atrair e reter talentos. No entanto, o dia a dia mostra que muitos profissionais preferem atuar em organizações que garantam um clima organizacional agradável, saudável e convidativo para novos desafios. Nesse momento, a área de RH entra em cena para mensurar os índices de satisfação interna e, dessa maneira, identificar os pontos fracos da gestão que precisam ser aprimorados. Com base nos resultados desse trabalho é possível reduzir o turnover e, logicamente, a perda de profissionais que fazem o diferencial.

5 - Existe um período que sempre cria expectativas tanto para as organizações quanto para os profissionais: o momento dos acordos salariais. Inúmeros são os casos em que o RH tornou-se um "bombeiro" nas situações mais tensas de conciliações. Essa é uma característica peculiar à área de Recursos Humanos: encontrar o ponto de equilíbrio entre os interesses da empresa e dos colaboradores.

6 - Capacidade para avaliar e aplicar ferramentas mais eficazes para o desenvolvimento dos profissionais. A velocidade das informações que circulam nos quatro cantos do planeta exige que as empresas e, consequentemente, seus profissionais mantenham-se atualizados com as inovações do segmento que atuam. Cabe ao RH capacitar os colaboradores, para que esses estejam aptos a atenderem às expectativas do negócio.

7 - Falar em desenvolvimento de talentos e pensar somente no lado técnico, que garanta ao profissional aptidão necessária para exercer uma função, é tentar "tapar o sol com uma peneira". Hoje, as empresas reconhecem que o lado comportamental dos os profissionais faz o diferencial para que seja possível acompanhar as tendências e as constantes mudanças do mercado. Nesse momento, mais uma vez, a área de RH assume a responsabilidade de direcionar ações focadas em competências comportamentais como, por exemplo: capacidade de lidar com situações inesperadas; trabalho em equipe; assertividade; receptividade ao diverso; criatividade, entre outras.

8 - Quando citamos o investimento nos talentos, não podemos deixar de mencionar a importância que a área de RH tem diante à atuação dos gestores. A área de Recursos Humanos sempre estará pronta a dar o respaldo necessário ao trabalho das lideranças diante das equipes. Em situações que apresente conflitos, por exemplo, o gestor pode e deve manter uma parceria constante com a área de Gestão de Pessoas, pois juntos são capazes de encontrar soluções eficazes para determinadas situações de crise e em um espaço de tempo menor do que o esperado.

9 - Um RH com visão estratégica consegue antecipar-se a possíveis situações que venham comprometer o negócio da empresa. Como exemplo, podemos citar que a área de Recursos Humanos sempre deve participar dos processos de mudança que ocorrem no âmbito organizacional, visto que sua presença junto aos demais funcionários é capaz de quebrar resistências às inovações e permitir que as inovações não sejam consideradas ameaças e sim oportunidades de crescimento.

10 - Logo no início desse texto, mencionei a importância do profissional de RH em captar talentos. Mas, sabemos que a qualquer momento um funcionário pode ser desligado, seja por iniciativa própria ou em virtude de uma decisão da própria organização. Essa não é uma situação agradável de ser vivenciada nem por quem deixa a empresa e tampouco por quem fica. Por essa razão o RH deve atuar de forma estratégica e realizar, se possível, a entrevista de desligamento. Através desse recurso, por exemplo, é possível saber que imagem da organização o profissional levará consigo e, consequentemente, disseminará além dos portões da companhia. Além disso, com sua experiência e sensibilidade, saberá ainda a opinião daquele profissional em relação às ações que são adotadas. Isso permitirá à empresa identificar os pontos fortes da gestão e aqueles que precisam ser melhorados.

Por Patrícia Bispo